난임치료휴가 유급 4일로 확대 — 2026년 9월, 무엇이 어떻게 달라지나

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⚠️ 첨부 자료 관련 안내
본 글에서 설명하는 “난임치료휴가 유급기간 4일 확대”는 2026년 9월 18일 시행 예정인 개정 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3의 내용입니다. 첨부 파일(노동법 13종)에 수록된 조문은 현행 규정(연간 6일, 최초 2일 유급)까지만 반영되어 있으며, 개정된 유급 4일 조문과 이에 따른 벌칙·급여 지원 강화 부분은 수록되어 있지 않습니다. 개정 조문 원문은 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 확인하시기 바랍니다.

서론 — 저출생 시대, 노동법이 난임 부부 곁으로

난임(難妊)은 더 이상 소수의 이야기가 아닙니다. 결혼과 출산 연령이 높아지면서 병원 문을 두드리는 부부가 해마다 늘고 있고, 인공수정과 체외수정 시술은 한두 번으로 끝나지 않아 여러 차례 병원을 오가야 하는 긴 여정입니다. 문제는 시술 일정을 근로자가 마음대로 정할 수 없다는 데 있습니다. 배란 주기와 그날의 몸 상태에 맞춰 갑작스레 병원을 찾아야 하는 경우가 많다 보니, “휴가를 어떻게 낼 것인가”가 곧 “치료를 계속할 수 있는가”의 문제로 직결됩니다. 유급이 보장되지 않으면 임금 손실이 부담스러워 치료를 미루거나 포기하는 일이 생기기 때문입니다. 이런 현실을 반영해 국회는 2026년, 난임치료휴가의 유급 기간을 기존 2일에서 4일로 늘리는 남녀고용평등법 개정안을 통과시켰고, 공포 6개월 뒤인 9월 18일부터 시행됩니다. 이번 글에서는 현행 제도의 뼈대와 개정으로 달라지는 지점, 그리고 근로자와 사업장이 각각 준비해야 할 실무 포인트를 함께 짚어 봅니다.

본론 — 제18조의3의 구조와 2026년 개정의 핵심

현행 제도의 근거는 남녀고용평등법 제18조의3(난임치료휴가)입니다. 첨부 자료에 수록된 현행 조문은 “사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다”고 정하고 있습니다(개정 2024. 10. 22.). 즉 지금은 연 6일 중 2일만 임금이 보장되고, 나머지 4일은 무급입니다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 사업주는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다. 여기서 주의할 점은 “시기 변경”은 가능해도 “부여 거부”는 허용되지 않는다는 것입니다. 정당한 청구를 받으면 사업주는 반드시 휴가를 주어야 합니다.

같은 조 제2항은 “사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다”고 명시하고, 제3항은 휴가 청구 과정에서 알게 된 사실을 근로자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 못하도록 하는 비밀유지 의무를 둡니다. 휴가를 주지 않은 경우, 즉 제18조의3제1항 위반에 대해서는 현행법상 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제39조). 난임 사실은 지극히 사적인 정보인 만큼, 부여 의무와 비밀 보호가 한 세트로 묶여 있는 셈입니다. 실제로 난임치료는 시술 단계마다 진단서·확인서가 필요해 담당자가 근로자의 민감정보를 접하게 되므로, 정보 관리 책임이 결코 가볍지 않습니다.

2026년 9월 18일 시행되는 개정의 핵심은 “유급 2일 → 4일”입니다. ⚠️ 이 개정 조문은 첨부 자료에 실려 있지 않으나, 정부 발표와 언론 보도를 종합하면 전체 휴가 일수(연 6일)는 그대로 두되 유급 처리 기간을 2일에서 4일로 늘려, 결과적으로 연 6일 중 유급 4일·무급 2일 구조가 됩니다. 사용 단위는 1일 단위가 원칙입니다. 또한 우선지원대상기업(중소기업 등) 소속 근로자에 대해서는 확대된 유급 기간만큼 고용보험에서 급여를 지원해, 사업주의 임금 부담을 국가가 분담하도록 설계됐습니다. 첨부 자료의 고용보험법령이 종전에 “난임치료휴가 기간 중 최초 2일”에 한해 우선지원대상기업 급여를 정하고 있었던 점을 고려하면, 이 지원 범위 역시 4일에 맞춰 확대되는 방향입니다.

간단한 사례로 살펴보겠습니다. 우선지원대상기업에 다니는 A씨가 9월 18일 이후 체외수정 시술을 위해 난임치료휴가 4일을 사용한다면, 현행 제도에서는 2일치 임금만 보전받고 이틀은 무급으로 감내해야 했지만, 개정 이후에는 나흘 모두 유급으로 처리되고 그중 확대된 유급분은 고용보험 급여로 보전됩니다. 근로자 입장에서는 “치료 때문에 월급이 깎인다”는 걱정이 크게 줄어드는 것입니다.

실무적으로 유의할 지점이 두 가지 있습니다. 첫째, 적용 대상 시점입니다. 개정법은 시행 당시 이미 난임치료휴가를 사용 중이거나 사용한 근로자에게도 적용되는 것이 원칙이지만, 첨부 자료 부칙(제3조)의 취지대로 시행 전에 종전 규정에 따라 휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 유급 확대 규정이 적용되지 않을 수 있으므로, 인사 담당자는 근로자별 사용 이력을 반드시 확인해야 합니다. 둘째, 취업규칙 정비입니다. 대부분의 사업장이 취업규칙에 난임치료휴가 조항을 “6일 중 2일 유급”으로 규정하고 있을 텐데, 9월 시행에 맞춰 “유급 4일”로 문구를 고쳐 두지 않으면 규정과 법률이 어긋나 분쟁의 소지가 생깁니다. 특히 불리한 처우 금지·비밀유지 의무는 개정 전에도 이미 유효한 만큼, 난임 사실을 이유로 한 인사상 불이익이나 정보 유출이 없도록 관리자 교육을 병행하는 것이 안전합니다.

결론 — 작은 조문 하나, 부부의 하루를 지키는 힘

이번 개정은 조문 한 줄의 숫자를 “2”에서 “4”로 바꾼 것에 불과해 보이지만, 그 두 글자가 난임 부부에게는 임금 걱정 없이 병원에 갈 수 있는 이틀을 더 보장한다는 의미입니다. 저출생 대응이 거창한 구호가 아니라 이렇게 구체적인 하루의 보장에서 시작된다는 점에서 상징성도 작지 않습니다. 근로자라면 9월 18일 이후 난임치료휴가를 사용할 때 유급 4일이 적용되는지 확인하고, 우선지원대상기업 소속이라면 고용보험 급여 지원 여부도 함께 챙기시기 바랍니다. 사업주와 인사 담당자는 시행 전까지 취업규칙의 유급 일수를 정비하고, 휴가 부여 의무(위반 시 과태료)와 불리한 처우 금지·비밀유지 의무를 다시 점검해야 합니다. 제도는 쓰는 사람이 알아야 힘이 됩니다. 정확한 개정 조문은 반드시 국가법령정보센터 원문으로 확인하시고, 개별 사안은 노무 전문가의 조력을 받으시길 권합니다.