직장 내 성희롱, 이제 ‘사업주·법인 대표’도 정면으로 겨눈다 — 2026년 8월 남녀고용평등법 개정

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작성일: 2026년 7월 21일

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본 글에서 다루는 “개정 후” 내용, 특히 직장 내 성희롱의 책임주체에 ‘법인의 대표자’를 추가하고 과태료 부과 대상을 확대하는 부분은 2026년 8월 20일 시행 예정인 개정 남녀고용평등법에 따른 것입니다. 첨부한 「노동법 13종」 파일에는 개정 전(현행) 조문만 수록되어 있어, 개정된 조문 문구는 파일에 반영되어 있지 않습니다. 개정 조문의 정확한 원문은 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 확인하시기 바랍니다. 본 글에서 인용하는 조문 번호와 “현행” 문구(제12조·제13조·제14조·제14조의2·제39조)는 모두 첨부 파일을 근거로 합니다.

서론 — 사각지대에 놓였던 ‘사업주 본인의 성희롱’

직장 내 성희롱은 그동안 ‘가해자를 어떻게 징계할 것인가’에 초점이 맞춰져 있었습니다. 그런데 정작 징계 권한을 쥔 사람이 사업주 자신이거나 법인의 대표라면 어떻게 될까요. 현행 남녀고용평등법 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다”고 규정하지만, 정작 사업주 본인이나 법인의 대표자가 가해자인 경우 스스로를 조사·징계하기 어렵다는 구조적 허점이 오래 지적돼 왔습니다. 2026년 8월 20일부터 시행되는 개정 남녀고용평등법은 바로 이 사각지대를 겨냥합니다. 책임주체를 명확히 하고 과태료 부과 대상을 넓혀, ‘사업주가 곧 가해자’인 상황에서도 제재가 작동하도록 설계한 것입니다. 이번 글에서는 무엇이 어떻게 바뀌는지, 그리고 8월 시행을 앞둔 사업장이 지금 무엇을 점검해야 하는지 실무 관점에서 짚어보겠습니다.

본론 — 무엇이 어떻게 바뀌나: 책임주체·과태료·조치의무

첫째, 성희롱 금지의 ‘책임주체’가 넓어집니다. 현행 제12조(직장 내 성희롱의 금지)는 금지 대상을 “사업주, 상급자 또는 근로자”로 한정합니다. 문언상 개인 사업주는 포함되지만, 법인의 대표자가 개인 자격에서 저지른 성희롱을 명확히 포섭하기에는 한계가 있었습니다. 개정법은 책임주체를 사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자로 정비하여, 법인 대표가 저지른 성희롱도 법의 금지 규정이 정면으로 적용되도록 명확히 했습니다. 조직의 최정점에 있는 사람이라도 예외가 아니라는 선언인 셈입니다.

둘째, 과태료 부과 대상이 확대됩니다. 현행 제39조(과태료)는 제2항에서 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료”를 부과하도록 하고, 제3항에서 예방교육 미실시(제13조제1항), 발생 시 조사의무 위반(제14조제2항), 조치의무 위반(제14조제4항·제5항), 비밀누설(제14조제7항) 등에 대해 500만원 이하의 과태료를 규정합니다. 개정법은 이 과태료 부과 대상에 법인의 대표자, 그리고 사업주·법인 대표자의 친족인 상급자·근로자를 명시적으로 추가합니다. 그동안 ‘사업주’라는 범위에 걸리지 않아 제재가 애매했던 대표자 개인, 그리고 가족경영 사업장에서 사실상 사용자처럼 군림하던 친족까지 과태료의 사정권에 들어오는 것이 핵심입니다.

셋째, 고객 등 제3자에 의한 성희롱 방지의무가 강화됩니다. 현행 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)는 고객 등 업무 관련자가 근로자에게 성적 굴욕감을 주어 근로자가 고충 해소를 요청하면, 사업주가 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 다만 현행법은 이 조치의무를 이행하지 않았을 때의 직접적 과태료 규정이 약했습니다. 개정법은 고객 등에 의한 성희롱이 발생했음에도 사업주가 적절한 조치의무를 위반하는 경우 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 하여, 감정노동·대면서비스 종사자 보호의 실효성을 높였습니다. 또한 근로자가 고객의 성적 요구에 응하지 않았다는 이유로 불이익 조치를 하는 경우(제14조의2제2항 위반)에 대한 제재 역시 유지·강화됩니다.

넷째, 예방교육·비밀유지·불이익 처우 금지의 기본 골격은 유지되며 오히려 무겁게 작동합니다. 현행 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)는 사업주에게 매년 예방교육을 실시하고 그 내용을 근로자가 열람할 수 있도록 게시할 의무를 부과하며, 이를 위반하면 제39조제3항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 또한 제14조는 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사하고(제2항), 피해근로자를 보호하며(제3항), 확인 시 가해자를 징계하는 등 필요한 조치를 하도록(제5항) 정하고, 신고자·피해자에게 파면·해고·부당 인사조치 등 불리한 처우를 하지 못하도록(제6항) 규정합니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우(제14조제7항)도 과태료 대상입니다. 책임주체와 과태료 대상이 넓어진 만큼, 이들 절차의무를 대표자가 방기했을 때 회사가 지는 부담은 종전보다 커집니다.

실무적 영향과 사례. 개정의 무게중심은 ‘사업주가 성역이 아니다’라는 점에 있습니다. 예컨대 10인 규모 가족경영 회사에서 대표의 배우자인 이사가 직원에게 지속적으로 성적 언동을 한 경우, 종전에는 이 이사가 ‘사업주’인지 ‘상급자’인지 다투는 사이 제재가 흐지부지되기 쉬웠습니다. 개정 후에는 법인 대표의 친족인 상급자도 과태료 대상으로 명시되어 제재의 근거가 분명해집니다. 또 사업주 본인이 가해자인 사건에서 사내 조사가 부실하게 이뤄져도, 개정법 아래에서는 조사의무(제14조제2항)와 조치의무 위반이 곧바로 과태료로 연결될 수 있습니다. 사업주로서는 ‘내부에서 알아서 처리’하는 관행이 더 이상 통하지 않으며, 외부 전문가를 통한 객관적 조사와 문서화된 조치가 사실상 필수가 됩니다.

결론 — 8월 시행 전, 사업장이 지금 점검할 것

이번 개정의 메시지는 분명합니다. 직장 내 성희롱 대응에서 사업주와 법인 대표는 더 이상 예외가 아니며, 조사·조치를 소홀히 하면 곧바로 과태료라는 실질적 제재가 따른다는 것입니다. 시행일인 2026년 8월 20일 전까지 사업장은 세 가지를 점검하시기 바랍니다. 첫째, 취업규칙과 성희롱 예방·처리 규정에 대표자와 친족 임원까지 적용 대상으로 포함되어 있는지 확인하십시오. 둘째, 신고 접수부터 조사·조치까지 담당자와 절차를 문서화하고, 가해 지목자가 사업주·대표인 경우 외부 전문가에게 조사를 맡길 수 있는 경로를 마련해 두십시오. 셋째, 고객 응대가 많은 사업장은 제3자 성희롱 대응 매뉴얼을 갖춰 300만원 과태료 리스크에 대비하시기 바랍니다. 정확한 개정 조문은 국가법령정보센터에서 반드시 원문을 확인하시고, 개별 사안은 노무사·변호사 등 전문가의 자문을 받으시길 권합니다.