⚠️ 법조항 안내: 언론이 ‘2026년 8월 20일 시행’으로 소개하는 제도 중 단기 육아휴직(1주 또는 2주 단위 분할 사용) 신설 조항은 첨부 파일(「노동법 13종.pdf」)에 아직 수록되어 있지 않습니다. 해당 신설 규정의 정확한 문구는 국가법령정보센터(law.go.kr) 원문으로 확인하시기 바랍니다. 본 글에서 인용하는 벌칙·과태료 등 법조항은 모두 첨부 파일에 수록된 현행 조문을 근거로 합니다.
작성일: 2026-08-10
참고 기사
- https://blog.glosign.com/post/equal-employment-act-2026-work-rules-check (남녀고용평등법 2026.8.20 시행, 취업규칙 점검 가이드)
- https://www.laborseoul.com/post/법률정보-근로기준법-남녀고용평등법-개정사항-안내 (근로기준법·남녀고용평등법 개정사항 안내, 2026.8~2027.6 순차 시행)
- https://www.shoplworks.com/blog-insight/korea-labor-policy-hr-2026-update (2026년 HR 실무자가 알아야 할 노동법 최신 이슈)
서론 — 확대되는 권리의 ‘뒷면’을 봐야 한다
오는 8월 20일 남녀고용평등법의 일·가정 양립 제도가 전면 시행을 앞두면서, 배우자 출산휴가 20일 확대(제18조의2), 난임치료휴가 연 6일(제18조의3), 육아휴직 최대 1년 6개월(제19조), 육아기 근로시간 단축(제19조의2) 같은 ‘늘어나는 권리’에 관심이 쏠리고 있습니다. 그러나 인사·노무 실무자가 정작 놓치기 쉬운 것은 그 반대편, 즉 제도를 지키지 않았을 때 사업주가 지게 되는 책임입니다. 남녀고용평등법은 이들 휴가·휴직·근로시간 단축을 단순한 ‘권장’이 아니라 형사처벌과 과태료로 담보하고 있기 때문입니다. 실무에서는 “직원이 요청했지만 인력이 부족해 어쩔 수 없이 반려했다”거나 “휴직을 쓰고 온 직원이라 평가에서 낮은 점수를 줬을 뿐”이라는 식의 대응이 흔합니다. 하지만 이런 판단 하나하나가 곧바로 징역·벌금·과태료의 근거가 될 수 있습니다. 제도가 확대되는 지금이야말로 ‘무엇을 새로 줘야 하는가’만큼이나 ‘무엇을 하면 처벌받는가’를 정확히 알아야 할 때입니다. 이번 글에서는 반드시 함께 챙겨야 할 ‘위반 시 제재’를 첨부 법령의 실제 조문을 근거로 정리해 드립니다.
본론 — 징역·벌금·과태료, 그리고 양벌규정
첫째, 가장 무거운 형사처벌입니다. 남녀고용평등법 제37조 제1항은 사업주가 제11조를 위반해 정년·퇴직·해고에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자의 혼인·임신·출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하면 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정합니다. 이어 제37조 제2항은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상을 열거하는데, 여기에는 동일 가치 노동에 대한 동일임금 미지급(제8조제1항), 직장 내 성희롱 신고자·피해자에 대한 불리한 처우(제14조제6항), 그리고 이번에 관심이 집중된 제도들과 직결된 항목이 포함됩니다. 즉 배우자 출산휴가를 이유로 한 해고·불리한 처우(제18조의2제5항), 육아휴직을 이유로 한 해고·불리한 처우(제19조제3항), 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 불리한 처우(제19조의2제5항), 가족돌봄휴직·휴가를 이유로 한 불리한 처우(제22조의2제6항)가 모두 여기에 해당합니다. ‘휴가를 준 것’ 자체보다 ‘휴가를 썼다는 이유로 불이익을 준 것’이 훨씬 무겁게 처벌된다는 점을 기억해야 합니다.
둘째, 벌금형 영역입니다. 신청을 아예 받아주지 않는 행위도 처벌 대상입니다. 제37조 제4항은 500만원 이하의 벌금 대상으로, 모집·채용에서의 남녀차별이나 직무에 불필요한 용모·키·체중 등 신체적 조건·미혼 조건을 요구하는 행위(제7조), 복리후생에서의 차별(제9조), 교육·배치·승진에서의 차별(제10조)과 함께 육아휴직 신청을 받고도 허용하지 않거나 복귀 시 같은 업무·같은 수준 임금의 직무로 복귀시키지 않은 경우(제19조제1항·제4항)를 명시합니다. 또한 근로자가 명시적으로 청구하지 않았는데도 육아기·가족돌봄 근로시간 단축 근로자에게 연장근로를 요구하면 1천만원 이하의 벌금(제37조 제3항) 대상이 됩니다.
셋째, 과태료와 양벌규정입니다. 과태료 부담도 결코 가볍지 않습니다. 제39조 제1항은 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료를, 제2항은 사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다. 특히 제39조 제3항은 500만원 이하의 과태료 대상으로, 성희롱 예방교육 미실시(제13조제1항)와 더불어 배우자 출산휴가를 주지 않거나 유급으로 하지 않은 경우(제18조의2제1항), 난임치료휴가 미부여(제18조의3제1항), 육아기 근로시간 단축 미허용(제19조의2제1항), 가족돌봄휴직·휴가 미허용(제22조의2제1항·제2항)을 나열합니다. 관계 서류를 3년간 보존하지 않은 경우 등은 300만원 이하의 과태료(제39조 제4항) 대상입니다. 나아가 제38조 양벌규정에 따라, 종업원 등이 업무와 관련해 위반행위를 하면 행위자뿐 아니라 법인·개인 사업주에게도 벌금형이 함께 부과될 수 있어, 담당자 개인의 실수가 회사 전체의 책임으로 번질 수 있습니다.
넷째, 실무 체크포인트입니다. 예를 들어 한 근로자가 육아휴직을 신청했는데 회사가 이를 허용하지 않았다면 제37조 제4항(500만원 이하 벌금) 문제가, 휴직 후 복귀한 근로자를 한직으로 발령했다면 제37조 제2항(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 문제가, 나아가 이를 이유로 인사평가에서 불이익을 주고 사실상 퇴직을 압박했다면 더 무거운 책임이 뒤따를 수 있습니다. 하나의 상황이 여러 조문에 동시에 걸릴 수 있다는 뜻입니다. 결국 핵심은 세 가지로 압축됩니다. ① 취업규칙 정비: 확대된 휴가·휴직·근로시간 단축 내용을 근로기준법 제93조의 필요적 기재사항(휴가에 관한 사항)에 맞춰 반영해야 합니다. ② 서면 절차 준수: 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 때는 사유를 서면으로 통보하고 대체지원을 협의해야 하며(제19조의2제2항), 단축 근로자의 근로조건도 서면으로 정해야 합니다(제19조의3제2항). ③ 불이익 처우 금지의 내면화: 신청 반려보다 ‘사용 후 불이익’이 더 무겁게 처벌되므로, 인사평가·배치·승진 전반에서 휴가·휴직 사용이 불이익으로 이어지지 않도록 관리해야 합니다.
결론 — ‘주는 것’을 넘어 ‘지키는 것’까지
정리하면, 남녀고용평등법의 일·가정 양립 제도는 배우자 출산휴가 미부여·무급(500만원 이하 과태료)부터 휴가·휴직을 이유로 한 불리한 처우(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금), 남녀차별적 해고(5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)까지 촘촘한 제재로 뒷받침됩니다. 여기에 양벌규정(제38조)까지 더해지면 담당자 개인의 실수가 회사 전체의 벌금으로 확대될 수 있습니다. 8월 20일 전면시행을 열흘 앞둔 지금, 사업주와 인사담당자는 확대된 제도를 ‘안내’하는 데 그치지 말고, 취업규칙 반영·서면 절차·불이익 금지라는 세 축을 실제 업무 프로세스에 반영해야 합니다. 다만 개별 사안의 위반 여부와 제재 수위는 사업장 규모, 위반 경위, 반복 여부 등에 따라 달라질 수 있으므로, 리스크가 큰 사안은 취업규칙과 관련 서류를 함께 검토하며 전문가의 조력을 받으시길 권합니다. 제도는 ‘주는 것’에서 끝나지 않고 ‘지키는 것’까지가 사업주의 의무라는 점, 이번 전면시행을 계기로 꼭 점검하시기 바랍니다.