작성일: 2026년 7월 19일
참고 기사:
– 뉴시스, “아내 유산하면 남편도 5일 휴가…’배우자 출산휴가’ 임신 중에도 가능” (https://www.newsis.com/view/NISX20260212_0003514150)
– 대한민국 정책브리핑, “배우자 휴가·휴직 제도, 이렇게 바뀝니다!” (https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148959725)
– 아시아경제, “[하반기바뀌는것] 단기 육아휴직, 배우자 유산시 유급휴가 신설” (https://www.asiae.co.kr/article/2026062914543557787)
– 노무법인, “근로기준법·남녀고용평등법 개정사항 안내(2026.8.~2027.6. 순차 시행)” (https://www.laborseoul.com)
⚠️ 법조항 안내: 본 글에서 다루는 ‘배우자 유산·사산휴가’는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 새로 신설된 조항(제18조의4 신설, 2026. 8. 20. 시행 예정)으로, 첨부된 「노동법 13종」 자료에는 수록되어 있지 않습니다(첨부 자료에는 제18조의2 배우자 출산휴가·제18조의3 난임치료휴가까지만 수록). 시행일과 조문 번호·세부 내용은 반드시 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 최종 원문을 확인하시기 바랍니다. 그 밖에 인용한 근로기준법 제74조, 남녀고용평등법 제18조의2는 첨부 자료 내 조항을 기준으로 작성했습니다.
서론 : 배우자 출산휴가의 사각지대
2019년 배우자 출산휴가가 10일로 확대되고, 2024년 개정으로 다시 20일(유급)까지 늘어나면서 ‘아빠의 출산 참여’는 제도적으로 크게 진일보했습니다. 첨부된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2도 사업주가 배우자의 출산을 이유로 근로자에게 20일의 유급휴가를 주도록 명시하고 있습니다. 그러나 정작 부부가 아이를 잃는 순간, 즉 배우자가 유산·사산한 경우에는 남성 근로자가 곁을 지킬 법적 근거가 없었습니다. 아내는 근로기준법 제74조 제3항에 따라 유산·사산휴가를 받지만, 함께 상실을 겪는 남편은 연차를 쓰거나 그대로 출근해야 했던 것입니다. 저출생 시대에 ‘돌봄’만큼이나 ‘상실의 회복’도 국가가 뒷받침해야 한다는 문제의식 속에, 2026년 하반기 배우자 유산·사산휴가가 새롭게 신설됩니다. 이번 글에서는 신설 제도의 내용과 기존 휴가 체계와의 관계, 그리고 사업장이 준비해야 할 실무 대응을 정리합니다.
본론 : 무엇이, 어떻게 바뀌나
1. 기존 제도의 공백
현행 체계를 보면 임신·출산을 둘러싼 휴가는 ‘임신한 당사자’와 ‘배우자’로 나뉩니다. 임신 중인 여성이 유산·사산한 경우에는 근로기준법 제74조 제3항이 임신 주수에 따라 유산·사산휴가를 부여하도록 하고 있습니다(인공임신중절은 모자보건법상 허용 사유를 제외하고는 대상에서 제외). 반면 배우자를 위한 휴가는 남녀고용평등법 제18조의2의 ‘배우자 출산휴가(20일 유급)’가 유일했는데, 이는 문언 그대로 ‘출산’을 이유로 한 휴가여서 유산·사산에는 적용되지 않았습니다. 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 3회에 한정하여 나누어 쓸 수 있도록(제18조의2 제3항·제4항) 설계되어 있는데, 이 요건 자체가 ‘살아 있는 아이의 출생’을 전제로 하고 있어 유산·사산 상황을 담기 어려웠습니다. 결국 배우자가 아이를 잃은 근로자는 별도의 법적 휴가 없이 개인 연차에 의존할 수밖에 없었던 것이 그동안의 공백이었습니다.
2. 신설되는 배우자 유산·사산휴가
이번 개정으로 사업주는 근로자가 ‘배우자의 유산·사산’을 이유로 휴가를 청구하면 5일의 범위에서 휴가를 부여해야 하고, 실제 사용한 기간 중 최초 3일은 유급으로 처리해야 합니다. 청구는 유산·사산일로부터 20일 이내에 하도록 정해졌는데, 이는 상실 직후 정서적 회복과 배우자 간병·돌봄이 실질적으로 필요한 시기에 휴가가 쓰이도록 하려는 취지입니다. 아울러 사업주가 이 휴가의 청구·사용을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 금지되며, 위반 시 형사처벌 대상이 됩니다. 이는 제18조의2 배우자 출산휴가 제5항(불리한 처우 금지)과 같은 보호 구조를 그대로 잇는 것으로 볼 수 있습니다. 참고로 이번 개정 패키지에는 배우자 출산휴가를 ‘배우자가 출산한 날’ 이후뿐 아니라 임신 중에도 나눠 쓸 수 있도록 하는 내용도 함께 담겨, 아빠가 출산 전후 어느 시점에서든 곁을 지킬 수 있는 방향으로 제도가 정비되고 있습니다.
3. 실무적 영향과 대응
첫째, 취업규칙 정비가 필요합니다. 배우자 유산·사산휴가는 법정 휴가이므로, 취업규칙의 휴가 조항에 종류·일수·유급 범위(3일)·청구기한(20일)을 반영하고 근로자에게 사전 안내해야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아니라 법정 기준을 반영·신설하는 것이므로 부담이 크지 않으나, 시행일 전에 미리 개정해 두는 것이 안전합니다. 둘째, 증빙과 급여 처리 기준을 마련해야 합니다. 유산·사산 사실을 확인할 진단서 등 최소한의 증빙 절차를 정하되, 민감한 사유인 만큼 확인은 필요 최소한으로 하고 정보가 외부에 누설되지 않도록 관리해야 합니다. 유급 3일분은 통상임금을 기준으로 산정합니다. 셋째, 청구기한 관리입니다. ‘유산·사산일로부터 20일 이내’라는 기한이 있으므로, 근로자가 이를 몰라 권리를 놓치지 않도록 인사담당자가 안내하는 것이 바람직합니다. 넷째, 적용 범위 확인입니다. 남녀고용평등법상 모성보호·일가정양립 규정은 원칙적으로 상시 근로자 수와 무관하게 적용되는 경우가 많으므로, 5인 미만 사업장이라도 배제된다고 단정하지 말고 시행령·부칙을 확인해야 합니다.
예컨대 배우자가 임신 18주에 사산한 남성 근로자 A씨는 개정 시행 후에는 사산일로부터 20일 이내에 5일의 휴가를 청구할 수 있고, 그중 3일은 통상임금이 지급됩니다. 과거 같으면 연차를 소진했을 상황이, 이제는 법정 유급휴가로 보장되는 셈입니다. 반대로 사업주가 “바쁘다”는 이유로 휴가를 거부하거나 이를 문제 삼아 인사상 불이익을 준다면 형사처벌로 이어질 수 있으므로, 신청이 들어오면 원칙적으로 부여한다는 기준을 세워 두는 것이 안전합니다.
결론 : ‘돌봄’을 넘어 ‘회복’까지
배우자 유산·사산휴가의 신설은 그동안 배우자 출산휴가만 있던 제도에서 ‘아이를 잃은 가정’까지 시야를 넓혔다는 점에서 의미가 큽니다. 핵심은 세 가지입니다. 배우자의 유산·사산 시 5일(최초 3일 유급) 휴가가 새로 생긴다는 것, 유산·사산일로부터 20일 이내에 청구해야 한다는 것, 그리고 청구·사용을 이유로 한 불리한 처우가 금지된다는 것입니다. 사업주라면 시행 전에 취업규칙과 급여·증빙 기준을 정비하고, 근로자에게는 제도 자체와 청구기한을 미리 알려 두는 것이 좋습니다. 근로자라면 상실의 순간에 이런 권리가 있다는 사실을 기억해 두시기 바랍니다. 제도는 결국 ‘숫자 5일’이 아니라, 가장 힘든 순간에 곁을 지킬 시간을 법으로 보장한다는 데 그 뜻이 있습니다. 다만 조문 번호와 정확한 시행일·세부 요건은 국가법령정보센터의 최종 원문으로 반드시 확인하시고, 개별 사안은 노무 전문가와 상담하시길 권합니다.