난임치료휴가 유급 4일로 확대, 2026년 11월 27일 시행 — 사업장이 지금 점검해야 할 것

작성일: 2026년 8월 21일

참고 기사·자료

⚠️ 참고자료 안내
본 글의 법조항 인용은 첨부자료 「노동법 13종.pdf」에 수록된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)과 고용보험법을 기준으로 했습니다. 다만 첨부자료에 수록된 남녀고용평등법 제18조의3은 2024. 10. 22. 개정(최초 2일 유급) 상태이며, 본 글에서 다루는 유급기간 4일 확대(2026. 11. 27. 시행 예정) 부분은 첨부자료에 반영되어 있지 않습니다. 시행일과 최종 조문은 국가법령정보센터에서 원문을 확인하시기 바랍니다.

서론 — 난임은 개인의 일이 아니라 노동조건의 문제다

난임 시술은 하루로 끝나지 않습니다. 배란 유도 주사, 초음파 모니터링, 채취, 이식, 그리고 결과 확인까지 짧게는 2주, 길게는 몇 달에 걸쳐 병원을 오가야 합니다. 문제는 그 일정이 대부분 평일 오전에 잡힌다는 점입니다. 연차를 쪼개 쓰거나 반차를 반복해 쓰다가 결국 시술 자체를 포기했다는 이야기가 드물지 않은 이유입니다.

우리 법은 이런 현실을 이미 제도로 받아들였습니다. 남녀고용평등법은 2017년 난임치료휴가를 신설했고, 2024년 개정으로 휴가일수를 연간 6일까지 늘렸습니다. 그리고 이번에는 유급기간이 최초 2일에서 4일로 확대되어 2026년 11월 27일부터 시행될 예정입니다. 무급 부담이 절반으로 줄어드는 셈입니다.

바꿔 말하면, 앞으로 3개월 안에 취업규칙과 급여 설계를 손봐야 하는 사업장이 적지 않다는 뜻입니다. 이번 글에서는 난임치료휴가의 법적 구조를 조문 단위로 정리하고, 개정 시행에 앞서 사업장이 실제로 무엇을 점검해야 하는지 살펴보겠습니다.

본론 — 조문으로 읽는 난임치료휴가, 그리고 실무 대응

1. 근거 조문: 남녀고용평등법 제18조의3

남녀고용평등법 제18조의3 제1항은 이렇게 정하고 있습니다.

“사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.”

여기서 실무자가 반드시 짚어야 할 표현이 두 가지입니다.

첫째, “주어야 하며”입니다. 이는 허가나 승인의 문제가 아니라 사업주의 의무라는 뜻입니다. 둘째, 단서에서 사업주에게 허용된 것은 오직 ‘시기의 변경’뿐입니다. 즉 사업 운영에 중대한 지장이 있더라도 사업주가 할 수 있는 일은 근로자와 협의해 날짜를 조정하는 것이지, 휴가 자체를 거부하는 것이 아닙니다. 이 구분을 놓치면 곧바로 위법이 됩니다.

같은 조 제2항은 “사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하고, 제3항은 “청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다”고 규정합니다. 난임 사실은 지극히 사적인 정보이므로, 결재 라인에서 사유가 공유되거나 팀 내에 알려지는 것 자체가 법 위반이 될 수 있습니다.

2. 위반 시 제재

남녀고용평등법 제39조 제3항 제3호의2는 제18조의3 제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다. “일정이 몰려서 어렵다”, “인원이 부족하다”는 사정은 시기 변경 협의의 근거는 될 수 있어도, 부여 거부의 면책 사유는 되지 못합니다.

3. 급여 지원: 남녀고용평등법 제18조, 고용보험법 제76조

유급 2일(개정 후 4일)의 임금을 사업주가 온전히 부담하는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법 제18조 제1항은 국가가 난임치료휴가를 사용한 근로자에게 통상임금에 상당하는 금액(출산전후휴가급여등)을 지급할 수 있도록 하고, 같은 조 제2항은 지급된 급여의 한도에서 사업주가 지급한 것으로 본다고 규정합니다. 사업주의 임금지급 의무가 그만큼 대체되는 구조입니다.

다만 범위에 제한이 있습니다. 고용보험법 제76조 제1항 제3호는 난임치료휴가 급여를 “휴가 기간 중 최초 2일“에 대해, 그리고 “피보험자가 속한 사업장이 우선지원 대상기업인 경우로 한정“해 지급한다고 정하고 있습니다. 즉 대기업 근로자는 이 급여 대상이 아니며, 유급분 전액을 사업주가 부담합니다. 2026년 11월 개정으로 유급기간이 4일로 늘어나면 급여 지급 기간과 상한액도 함께 조정되는 만큼, 우선지원 대상기업 해당 여부를 미리 확인해 둘 필요가 있습니다.

한편 고용보험법 시행령 제101조 제2호는 하한액을 정하면서, 근로자의 시간급 통상임금이 최저임금법상 시간급 최저임금액보다 낮으면 시간급 최저임금액을 통상임금으로 보아 급여를 산정하도록 하고 있습니다. 저임금 근로자를 위한 안전장치입니다.

4. 사업장이 실제로 해야 할 일

첫째, 취업규칙 정비. 난임치료휴가 조항을 아예 두지 않았거나 “연 3일” 같은 옛 기준이 남아 있는 사업장이 여전히 많습니다. 11월 시행 전에 ‘연간 6일 이내, 최초 4일 유급’으로 정비해야 합니다.

둘째, 신청 절차의 비밀 보장 설계. 신청서에 시술 종류를 상세히 적게 하거나 팀장 결재를 거치게 하는 방식은 제18조의3 제3항 위반 위험이 큽니다. 인사담당자 단독 접수, 사유란 최소화, 문서 별도 보관이 안전합니다.

셋째, 성별 중립적 운영. 조문은 “근로자”라고만 규정합니다. 남성 근로자의 검사·시술 동행도 당연히 대상입니다.

넷째, 연차와의 구분. 난임치료휴가는 근로기준법상 연차유급휴가와 별개의 법정휴가입니다. 연차에서 차감하는 운영은 그 자체로 휴가 미부여에 해당할 수 있습니다.

결론 — 남은 3개월, 조문보다 절차를 점검하십시오

정리하면 이렇습니다. 난임치료휴가는 연간 6일 이내, 그중 유급 4일(2026. 11. 27. 시행 예정)이며, 사업주는 거부할 수 없고 시기만 협의해 변경할 수 있습니다. 불리한 처우와 비밀 누설은 금지되고, 미부여 시 500만원 이하 과태료가 따릅니다. 유급분에 대한 고용보험 급여 지원은 우선지원 대상기업에 한해 이루어집니다.

실무에서 문제가 되는 지점은 조문 자체보다 운영 절차인 경우가 훨씬 많습니다. 휴가를 규정에는 두었지만 신청 경로가 없어 아무도 쓰지 못하는 사업장, 사유가 결재 라인을 타고 흘러 근로자가 신청을 포기하는 사업장이 대표적입니다. 제도가 있어도 쓸 수 없다면 미부여와 다르지 않습니다.

남은 기간 동안 세 가지만 확인해 보시기 바랍니다. 취업규칙에 조항이 있는가, 신청서가 있고 비밀이 보장되는가, 담당자가 ‘거부할 수 없다’는 사실을 알고 있는가. 이 세 가지가 갖춰져 있다면 11월 시행은 문구 수정만으로 충분합니다. 그렇지 않다면, 지금이 준비를 시작할 시점입니다.