4시간 일하고 30분 쉬어야 하나 — 휴게시간 선택권 도입과 근로기준법 제54조

작성일: 2026년 8월 20일

참고 기사

⚠️ 안내: 본 글에서 다루는 ‘4시간 근로자의 휴게시간 미부여 요청’ 조항과 ‘연차 시간단위 분할청구권’ 조항은 개정 근로기준법의 신설 규정으로, 첨부 자료(노동법 13종)에 수록된 근로기준법에는 아직 반영되어 있지 않습니다. 본문에서 조문을 그대로 인용한 부분은 모두 첨부 자료에 수록된 현행 근로기준법 및 같은 법 시행령이며, 신설 조항의 문언·시행일·위임 범위는 국가법령정보센터에서 최종 확정 조문을 확인하시기 바랍니다.

서론 — “30분만 더 있다 가세요”가 사라진다

하루 4시간만 근무하는 카페 아르바이트생, 오전 근무만 하는 시간선택제 사무직, 방과 후 4시간 수업을 맡는 강사. 이들에게 공통으로 붙어 있던 규칙이 하나 있습니다. 근무시간이 4시간이면 근로시간 도중에 30분 이상 쉬어야 한다는 것입니다. 현장에서는 이 30분이 애매한 시간이었습니다. 집에 가기에는 짧고, 쉬기에는 갈 곳이 없고, 결국 사업장에 머물다 30분 늦게 퇴근하는 일이 반복됐습니다. 근로자를 보호하려고 만든 규정이 오히려 근로자의 시간을 붙잡아 두는 역설이었습니다.

이 문제를 겨냥한 근로기준법 개정이 이루어져 2026년 12월 10일 시행을 앞두고 있습니다. 근로시간이 4시간인 경우, 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 휴게시간을 부여하지 않을 수 있도록 한 것입니다. 시행까지 넉 달이 채 남지 않았습니다. 이번 글에서는 현행 제54조가 어떤 구조였는지, 무엇이 어떻게 달라지는지, 사업장이 지금부터 무엇을 준비해야 하는지를 짚어보겠습니다.

본론 — 현행 제54조의 구조와 개정이 건드린 지점

첫째, 현행 조문부터 정확히 봅니다. 근로기준법 제54조 제1항은 “사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다”고 규정합니다. 제2항은 “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다”고 정합니다. 여기서 놓치기 쉬운 표현이 “근로시간 도중에”입니다. 휴게시간은 근로 시작 전이나 종료 후에 붙일 수 없습니다. 4시간 근무자에게 “30분 늦게 오세요” 또는 “30분 더 있다 가세요”는 그 자체로 제54조 위반입니다. 실무에서 가장 흔한 오해가 바로 이 지점이었습니다.

둘째, 위반의 무게가 가볍지 않습니다. 제110조 제1호는 제54조를 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정합니다. 휴게시간 미부여는 과태료 사안이 아니라 형사처벌 대상입니다. 게다가 휴게시간을 주지 않고 4시간을 연속 근로시키면 그 30분은 근로시간으로 산입되어 임금 지급 의무까지 발생합니다. 즉 미부여는 형사책임과 임금체불 책임이 동시에 따라붙는 구조였고, 그래서 사업주들은 실효성 없는 30분이라도 형식적으로 배치해 둘 수밖에 없었습니다.

셋째, 개정의 핵심은 ‘근로자의 명시적 요청’이라는 요건입니다. 개정 제54조는 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 않을 수 있도록 했습니다. 주의할 점은 이것이 사용자의 재량이 아니라는 것입니다. 요청의 주체는 근로자이고, 사용자가 먼저 제안하거나 채용 조건으로 내걸거나 일괄 동의서를 돌리는 방식은 ‘명시적 요청’으로 인정받기 어렵습니다. 이런 운영은 사실상 종전과 같은 미부여로 평가되어 제110조의 처벌 대상이 될 수 있습니다. 또한 조문이 ‘근로시간이 4시간인 경우’로 한정하고 있으므로, 6시간이나 8시간 근무자에게는 적용되지 않습니다.

넷째, 취업규칙 정비가 뒤따라야 합니다. 근로기준법 제93조 제1호는 취업규칙에 “업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항”을 기재하도록 정하고 있습니다. 4시간 근로자의 휴게 미부여 요청 절차를 도입하려면 요청 방법(서면·전자문서), 요청의 철회 가능성, 적용 대상 근로자의 범위를 취업규칙에 반영하는 것이 안전합니다. 이때 이 변경이 근로자에게 불이익한 변경인지 판단이 필요합니다. 선택권을 새로 주는 것이므로 원칙적으로 불이익 변경으로 보기 어렵지만, 기존에 유급으로 처리하던 휴게를 없애는 등 실질적 임금 감소가 생긴다면 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

다섯째, 적용 제외 근로자와의 관계도 정리해 둘 필요가 있습니다. 제63조는 농림·축산·수산 사업 종사자, 감시·단속적 근로 종사자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 등에 대해서는 근로시간·휴게·휴일 규정을 적용하지 않도록 하고 있습니다. 또 제59조는 육상운송·수상운송·항공운송·기타 운송관련 서비스업, 보건업에 대해 근로자대표와 서면 합의가 있으면 제54조의 휴게시간을 변경할 수 있도록 하고 있습니다. 이번 개정은 이 특례들과 별개의 트랙입니다. 특례 대상 사업장이라면 기존 서면 합의와 새 요청 제도가 충돌하지 않도록 문서를 재점검해야 합니다.

여섯째, 같은 개정에 담긴 연차 시간단위 사용도 함께 봐야 합니다. 근로자가 대통령령으로 정하는 범위에서 연차유급휴가를 시간 단위 등으로 분할해 청구하면 사용자가 이를 부여하도록 하는 규정, 그리고 연차 청구·사용을 이유로 한 불리한 처우를 금지하는 규정이 2027년 6월 10일 시행 예정입니다. 구체적 범위는 시행령에 위임되어 있어 아직 확정되지 않았습니다. 휴게시간 개정과 연차 개정은 모두 “쉬는 시간의 주도권을 근로자에게 옮긴다”는 같은 방향의 설계이며, 근태관리 시스템을 손볼 때 두 가지를 한 번에 고려하는 편이 효율적입니다.

결론 — 선택권은 서류로 증명된다

이번 개정의 요지는 간단합니다. 4시간 근로자의 30분 휴게가 없어지는 것이 아니라, 근로자가 포기할 수 있게 되는 것입니다. 원칙은 여전히 제54조 제1항의 부여 의무이고, 미부여는 여전히 제110조의 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상입니다. 달라지는 것은 근로자가 명시적으로 요청한 예외가 열린다는 점뿐입니다.

따라서 실무의 초점은 하나로 모입니다. “근로자가 스스로 요청했다”는 사실을 어떻게 남길 것인가. 권고드리는 준비는 세 가지입니다. 첫째, 요청서 양식을 만들되 채용 서류 묶음에 끼워 일괄 서명받지 마십시오. 개별·자발적 요청이라는 외형이 무너지면 예외 자체가 무효가 됩니다. 둘째, 요청은 언제든 철회할 수 있도록 하고 철회 이력을 남기십시오. 셋째, 시행일인 2026년 12월 10일 이전에 취업규칙과 근태 시스템을 정비하고, 4시간 근무자가 실제로 몇 명인지부터 파악하십시오.

근로자 입장에서도 기억할 점이 있습니다. 요청하지 않으면 30분 휴게는 그대로 보장되며, 요청을 강요받았다면 그것은 개정법의 보호가 아니라 위반입니다. 선택권은 행사할 자유와 함께 거절할 자유를 포함할 때만 선택권입니다.