작성일: 2026년 9월 8일
참고 기사: 갑작스러운 돌봄엔 ‘단기 육아휴직’…임신·출산 배우자 지원도 확대(대한민국 정책브리핑) · 2026년 9월부터 바뀌는 제도
서론 — 육아휴직은 아이가 태어난 뒤에만 쓰는 제도였습니다
지금까지 남성 근로자의 육아휴직은 아이가 세상에 나온 뒤에야 시작할 수 있었습니다. 임신 중인 배우자가 조산기로 입원하거나 절대 안정을 지시받아도, 남편이 쓸 수 있는 제도는 사실상 연차휴가뿐이었습니다. 배우자 출산휴가는 출산일을 전후해 쓰는 제도였고, 육아휴직은 ‘양육’을 전제로 설계된 제도였기 때문입니다. 정작 돌봄이 가장 절실한 시기가 출산 직전인데도, 법이 그 구간을 비워 둔 셈이었습니다.
2026년 9월 18일부터 이 공백이 메워집니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)이 개정되어, 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려는 남성 근로자도 육아휴직을 신청할 수 있게 됩니다. 같은 날 배우자 출산전후휴가의 사용 개시 시점이 앞당겨지고, 배우자 유산·사산휴가도 새로 생깁니다. 시행까지 열흘 남짓 남은 지금, 근로자와 사업주가 각각 무엇을 준비해야 하는지 조문을 따라 짚어 보겠습니다.
본론 — 요건, 절차, 급여, 그리고 사업주의 의무
1. 신설된 육아휴직 사유
개정 남녀고용평등법 제19조제1항은 사업주가 육아휴직을 허용해야 하는 경우를 세 갈래로 정리했습니다. ① 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하려는 경우, ② 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우, ③ 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하려는 경우입니다. ②가 이번에 새로 들어간 부분이고, 시행일은 2026년 9월 18일입니다.
주의할 점은 배우자가 임신했다는 사실만으로 곧바로 쓸 수 있는 제도가 아니라는 것입니다. 조문은 ‘유산, 조산 등 위험이 있는’ 상태를 요건으로 하고, 구체적인 질환의 범위는 고용노동부령에 위임돼 있습니다. 실무에서는 진단서 등으로 해당 위험을 확인하는 절차가 따를 수밖에 없습니다. 반대로 요건만 충족되면 사업주에게는 재량이 없습니다. 조문이 ‘허용하여야 한다’는 강행 규정이기 때문입니다.
2. 기간과 근로조건 보호
기간 구조는 기존 육아휴직과 같습니다. 제19조제2항에 따라 육아휴직 기간은 1년 이내이고, 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 3개월 이상 사용했거나 한부모가족지원법상 부·모, 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부·모에 해당하면 6개월 이내에서 추가로 쓸 수 있습니다. 출산 전에 앞당겨 쓴 기간도 이 총량 안에 포함되므로, 출산 전후로 어떻게 배분할지 미리 설계해 두는 편이 좋습니다.
보호 규정도 그대로 적용됩니다. 제19조제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고와 불리한 처우를 금지하고, 휴직 기간 중에는 사업을 계속할 수 없는 경우가 아닌 한 해고 자체를 막습니다. 제19조제4항은 복귀 시 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 것과 휴직 기간을 근속기간에 산입할 것을 요구합니다. 기간제·파견근로자라면 제19조제5항에 따라 육아휴직 기간이 사용기간·파견기간에서 제외됩니다.
3. 급여는 어떻게 산정되나
소득 보전도 함께 정비되었습니다. 고용보험법 제70조제1항은 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직을 30일 이상 부여받고 피보험단위기간이 합산 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급하도록 하고 있으므로, 새로 신설된 사유로 쓰는 육아휴직도 같은 조항의 적용을 받습니다. 신청 기한은 제70조제2항에 따라 육아휴직 시작일 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내입니다.
문제는 ‘자녀’가 아직 태어나지 않았다는 점인데, 고용보험법 시행령 제95조제2항이 이를 정리했습니다. 남성 근로자가 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 하는 경우 임신 중인 태아를 자녀로 보고, 남성 근로자와 임신 중인 배우자를 부모로 본다고 규정한 것입니다(2026년 8월 18일 개정). 따라서 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용한 경우의 상향된 지급 상한 등 시행령 제95조제1항의 산정 구조가 그대로 작동합니다. 참고로 같은 항은 7개월째부터 통상임금의 100분의 80을 지급하되 월 160만 원을 상한, 70만 원을 하한으로 정하고 있습니다.
4. 같은 날 함께 바뀌는 두 가지
첫째, 배우자 출산휴가의 이름과 구조가 바뀝니다. 개정 제18조의2는 명칭을 ‘배우자 출산전후휴가’로 바꾸고 20일의 유급휴가를 부여하도록 하면서, 제3항에서 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다고 정했습니다. 제4항에 따라 3회에 한정해 나누어 쓸 수 있습니다. 출산 전 돌봄이 필요한 상황에서 육아휴직과 이 휴가를 조합할 여지가 생긴 것입니다.
둘째, 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다. 제18조의4는 5일의 범위에서 휴가를 주고 그중 최초 3일을 유급으로 하되, 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하도록 했습니다. 모자보건법 제14조제1항에 해당하지 않는 인공 임신중절 수술에 따른 유산에는 적용되지 않습니다.
5. 사업주가 놓치면 안 되는 제재
육아휴직 신청을 받고도 허용하지 않거나 복귀 의무를 지키지 않으면 제재가 따릅니다. 개정 제37조제4항제4호는 제19조제1항·제4항·제6항 위반을 500만 원 이하의 벌금 대상으로 규정하고, 이 조항 역시 2026년 9월 18일부터 시행됩니다. 과태료가 아니라 벌금이라는 점, 그리고 제38조 양벌규정에 따라 법인에도 벌금형이 과해질 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 아울러 고용보험법 제71조는 근로자가 육아휴직 급여를 받으려 할 때 사업주가 사실 확인 등 절차에 적극 협력할 의무를 두고 있습니다.
결론 — 취업규칙과 신청서 양식부터 손보세요
정리하면, 2026년 9월 18일부터 남성 근로자는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 출산 전에도 육아휴직을 신청할 수 있고, 사업주는 요건이 충족되면 이를 허용해야 합니다. 급여 측면에서는 태아를 자녀로 보는 고용보험법 시행령 규정 덕분에 기존 육아휴직 급여 체계가 그대로 적용됩니다.
근로자라면 두 가지를 준비하시기 바랍니다. 배우자의 상태가 고용노동부령이 정하는 위험에 해당하는지 진단 자료로 확인하는 것, 그리고 출산 전에 얼마를 쓰고 출산 후에 얼마를 남길지 총 1년(요건 충족 시 1년 6개월)의 총량을 놓고 배분하는 것입니다. 배우자 출산전후휴가 20일과 겹쳐 쓰지 않도록 순서를 정해 두면 소득 공백을 줄일 수 있습니다.
사업주라면 시행일 전에 취업규칙과 사내 신청서 양식의 육아휴직 사유란을 손봐야 합니다. 신설 사유가 반영되지 않은 양식 때문에 접수를 반려하면 그 자체로 제19조제1항 위반이 될 수 있고, 벌금 대상입니다. 대체인력 배치와 인수인계 기간을 출산예정일이 아니라 진단 시점 기준으로 앞당겨 잡는 것도 함께 검토하시기 바랍니다.
인용 법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 일부개정] [시행 2026. 8. 20.] — 제18조의2(배우자 출산전후휴가, 시행일 2026. 9. 18.), 제18조의4(배우자 유산·사산휴가, 시행일 2026. 9. 18.), 제19조(육아휴직, 시행일 2026. 9. 18.), 제37조제4항제4호(벌칙, 시행일 2026. 9. 18.), 제38조(양벌규정)
- 고용보험법 [법률 제21372호, 2026. 2. 19., 일부개정] [시행 2026. 8. 20.] — 제70조(육아휴직 급여), 제71조(육아휴직의 확인)
- 고용보험법 시행령 [대통령령 제36472호, 2026. 6. 30., 일부개정] [시행 2026. 7. 1.] — 제95조(육아휴직 급여)
※ 유산·조산 등 위험이 있는 질환의 구체적 범위는 고용노동부령에 위임되어 있어, 본문에서는 조문 번호를 특정하지 않고 서술로만 다루었습니다.
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