작성일: 2026년 11월 4일 참고 기사: 헤럴드경제 「[단독]與, 2028년부터 정년연장 가닥…임금체계 개편 손본다」 https://biz.heraldcorp.com/article/10768135 / 법률신문 「고용노동부 2026년 하반기 업무추진방향의 주요 내용 및 시사점」 https://www.lawtimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=225837
서론: 정년은 늘고 월급은 줄어든다?
올해 6월 헤럴드경제는 더불어민주당이 현재 60세인 법정 정년을 65세로 늘리는 방안을 추진하고 있고, 2028년부터 격년으로 정년을 1년씩 늘려 2036년에 65세에 도달하는 안이 유력하다고 보도했습니다. 같은 보도에서 특위 관계자는 핵심이 정년연장 시기와 임금체계 개편 권한이라고 밝혔습니다. 노동계는 조속한 입법을 요구하고, 재계는 기업 부담과 청년 고용 감소를 우려하며 정년연장 근로자의 임금체계를 바꿀 때 필요한 동의 요건을 완화해 달라고 주장해 왔습니다.
결국 쟁점은 정년을 늘리는 것 자체보다, 늘어난 기간의 임금을 어떻게 정하느냐로 옮겨 가고 있습니다. 일정 나이가 되면 임금을 줄이는 임금피크제가 대표적인 방식인데, 이를 도입하려면 어떤 절차가 필요하고 어디까지 허용되는지는 근로자와 사업주 모두에게 중요한 문제입니다. 이 글에서는 현행 법령에서 확인되는 정년 규정, 임금체계 개편 의무, 취업규칙 변경 절차를 차례로 살펴보고, 입법 논의가 어떤 지점을 건드리고 있는지 짚어 보겠습니다.
본론: 현행법이 정한 정년과 임금체계 개편의 틀
1. 법정 정년은 현재 60세
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조 제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정합니다. 제2항은 사업주가 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 합니다. 따라서 취업규칙이나 근로계약에 정년을 58세로 적어 두었더라도 법적으로는 60세입니다. 한편 같은 법 제4조의5 제3호는 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우를 연령차별로 보지 않는다고 정합니다. 즉 정년 자체를 두는 것은 연령차별이 아닙니다.
2. 정년을 연장하면 임금체계 개편 조치를 해야 한다
제19조의2 제1항은 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정합니다. 이 조항은 임금을 반드시 줄이라는 뜻이 아니라, 연공에 따라 오르는 임금체계를 사업장 사정에 맞게 손보라는 취지입니다. 같은 조 제2항과 제3항은 고용노동부장관이 이러한 조치를 한 사업장에 고용지원금을, 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업장에 임금체계 개편 컨설팅을 지원할 수 있다고 합니다. 다만 지원의 구체적 요건은 대통령령에 위임되어 있어, 실제 지원 여부는 시행령과 고시를 따로 확인해야 합니다.
3. 임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경 문제
임금피크제는 법률에 정의 조문이 있는 제도가 아닙니다. 사업장에서는 보통 취업규칙이나 단체협약으로 시행합니다. 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 들어야 하며, 다만 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정합니다. 일정 연령 이후 임금을 깎는 내용을 새로 넣는 것은 전형적인 불리한 변경이므로 단순 의견 청취로는 부족하고 동의가 필요합니다. 제94조 제2항에 따라 취업규칙을 신고할 때는 이 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다. 재계가 정년연장 근로자에 한해 동의를 청취 수준으로 낮추자고 요구하는 지점이 바로 이 단서입니다.
4. 법에 명문 규정이 없는 판례 법리: 연령차별 판단
임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별인지는 조문이 아니라 판례 법리로 다뤄져 왔습니다. 이는 법에 규정이 없는 판례 법리라는 점을 분명히 해 둡니다. 법원은 대체로 감액의 목적이 정당한지, 감액 폭이 과도하지 않은지, 근로시간 단축이나 업무 경감 같은 대상 조치가 있는지 등을 종합해 판단해 왔고, 정년이 늘어나지 않거나 대상 조치 없이 임금만 깎은 경우에는 무효로 본 사례가 있습니다. 구체적 판단은 사건마다 다르므로 개별 사업장의 설계 내용을 따져 봐야 합니다.
5. 고용보험법령상 지원금은 유효기간을 확인하라
고용보험법 시행령 제28조는 정년 연장과 함께 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 임금피크제 지원금을 지급하는 구조를 두고 있습니다. 그러나 해당 조항에는 과거 개정규정의 유효기간을 둔 부칙이 함께 실려 있어, 현재 신규 지급이 이루어지는지는 이 조문만으로 단정할 수 없습니다. 지원금을 전제로 제도를 설계하려면 현행 지침을 반드시 따로 확인하세요.
6. 입법 논의의 향방
앞서 본 보도에 따르면 특위는 임금체계 개편의 세부 규정을 근로기준법 개정이 아니라 고령자고용법에 두는 방식을 검토하고 있습니다. 8월 말에는 현대차 노사가 임금을 깎지 않는 정년연장을 논의한다는 보도와 함께 임금피크제가 뒤로 밀릴 수 있다는 우려가 제기됐습니다. 다만 위 보도들은 입법 전 단계의 내용이라 확정된 것이 아니며, 최종 법안의 시기와 내용은 국회 논의 경과를 확인해야 합니다. 현행 조문은 여전히 정년 60세와 제94조의 동의 요건입니다.
결론: 동의 절차와 설계 근거를 지금부터 갖추세요
정리하면 현행법상 법정 정년은 60세이고, 정년을 늘리는 사업장은 노사가 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 임금을 낮추는 임금피크제를 취업규칙에 넣으려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의를 받아야 하고, 판례상 합리성 심사도 거칩니다. 입법이 어떻게 확정되든 이 두 축, 즉 절차적 동의와 실질적 합리성은 쉽게 사라지지 않을 가능성이 큽니다.
사업주라면 감액 폭과 기간, 업무 경감이나 근로시간 단축 같은 보완 조치, 정년 연장 폭을 하나의 패키지로 설계하고 동의 과정을 서면으로 남기세요. 근로자라면 내 사업장의 취업규칙이 어떻게 바뀌려 하는지, 동의 요청이 정확히 무엇에 대한 것인지 확인하고, 설명 없이 동의서를 받는 일이 없도록 해야 합니다. 정년연장 입법 소식은 계속 바뀌고 있으니, 개별 사안은 고용노동부 상담이나 공인노무사 등 전문가의 검토를 받으시길 권합니다.
인용 법령
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (법률 제18921호, 2022. 6. 10. 일부개정, 시행 2022. 6. 10.): 제4조의5, 제19조, 제19조의2. 시행일이 2022년으로 오래되었으므로 이후 개정 여부를 확인하세요.
- 근로기준법 (법률 제21373호, 2026. 2. 19. 타법개정, 시행 2026. 8. 20.): 제94조
- 고용보험법 시행령 (대통령령 제36472호, 2026. 6. 30. 일부개정, 시행 2026. 7. 1.): 제28조
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