작성일: 2026년 11월 2일 참고 기사: 비건뉴스 「본채용 거부도 해고…수습 평가 사유와 서면통지 따져야」(2026.11.2.) https://www.vegannews.co.kr/news/article.html?no=399521 / 한국경제 「수습뽑아 4일 교육뒤 일당 줘놓고 채용거부…법원 부당해고」(2025.11.9.) https://www.hankyung.com/article/202511092496i
서론: “수습은 시험 기간이니 언제든 내보낼 수 있다?”
입사 후 세 달 동안은 수습이라서 마음에 안 들면 언제든 계약을 끝낼 수 있다고 생각하는 사업주가 여전히 많습니다. 반대로 근로자는 수습 기간이라 항의조차 어렵다고 느끼기 쉽습니다. 그런데 오늘(2026년 11월 2일) 보도된 고용노동부 상담 사례와 최근 법원 판결은 같은 결론을 가리킵니다. 수습·시용기간이 끝났다는 사유만으로 근로관계를 끝낼 수는 없고, 본채용 거부도 해고에 해당할 수 있다는 것입니다.
실제로 지난해 서울행정법원은 의료기 판매업체가 수습 근로자를 4일간 교육한 뒤 전화로 채용 거부를 통보한 사건에서 부당해고라고 판단했습니다. 구두 통보였고, 16시간 근무를 두고 역량 미달을 말하기도 어려웠기 때문입니다. 이 글에서는 수습과 시용의 차이, 본채용 거부가 정당해지는 조건, 서면통지 요건, 근로자가 취할 수 있는 구제 절차를 근로기준법 조문을 기준으로 차근차근 짚어 보겠습니다.
본론: 본채용 거부가 해고로 인정되는 기준
1. 수습과 시용, 이름보다 실질이 중요합니다
고용노동부 상담 답변에 따르면 수습은 작업 능력을 키우고 사업장 적응을 돕는 과정이고, 시용은 정식 채용 여부를 판단하는 과정입니다. 다만 계약서에 어떤 이름을 붙였는지는 결정적이지 않습니다. 근로계약서, 취업규칙, 채용 당시의 약정, 실제 운영 방식을 종합해 판단합니다. 앞서 본 판결에서는 계약서가 없었고 전화로 합의했는데도, 일정 기간 시험적으로 고용하기로 묵시적으로 합의했다고 보아 시용 근로관계를 인정했습니다. 일당을 받으며 교육을 받은 시간도 평가 단계가 아니라 근로기간이라고 판단했습니다.
2. 본채용 거부에도 ‘정당한 이유’가 필요합니다
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 시용기간이 끝난 뒤 본계약 체결을 거부하는 것도 이 규정이 말하는 해고로 보는 것이 판례의 입장입니다. 이 부분은 근로기준법에 명문 규정이 없는 판례 법리라는 점을 밝혀 둡니다. 보도에 따르면 대법원 2015두48136 판결(2015년 11월 27일 선고)은 시용 근로자에 대한 본채용 거부를 일반 해고보다 넓게 인정할 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 한다고 보았습니다. 업무 능력 부족을 이유로 든다면 어떤 기준으로, 어떤 기회를 주고, 어떻게 평가했는지가 쟁점이 됩니다.
3. 서면통지가 없으면 내용을 따지기 전에 효력이 없습니다
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두나 문자 한 줄로 끝내면 해고의 정당성을 따지기 전에 절차 위반이 됩니다. 한경 보도 사건에서도 법원은 구두 통보가 제27조 위반이라고 보았습니다. 서울행정법원의 다른 판결(2025년 3월 보도)은 한 걸음 더 나아가, 본채용 거부 통보서가 있었어도 구체적이고 실질적인 사유가 적혀 있지 않으면 위법하다고 보았습니다. 단순히 시용기간 만료라고만 쓰면 근로자가 이유를 알고 대응할 수 없기 때문입니다.
4. 해고예고와 3개월 미만 근로자
근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 적용되지 않는 예외가 있습니다. 이 때문에 수습 초기에는 예고수당을 받지 못하는 경우가 많지만, 예외는 어디까지나 해고예고에 한정됩니다. 해고의 정당한 이유(제23조)와 서면통지(제27조)까지 면제되는 것은 아닙니다.
5. 구제신청은 3개월 안에
근로기준법 제28조에 따르면 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 앞의 두 사건처럼 지방노동위원회 신청, 중앙노동위원회 재심, 행정소송의 순서로 다투게 됩니다. 구두로 통보받았다면 통보받은 날을 정확히 기록해 두세요. 통화 녹취, 메시지, 급여명세서는 시용 근로관계와 해고 시점을 입증하는 자료가 됩니다. 한편 상시 4명 이하 사업장은 일부 규정의 적용이 달라 별도의 확인이 필요합니다.
6. 수습 기간의 임금
수습이라고 임금을 낮추는 데에도 한계가 있습니다. 최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 맺고 수습 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 사람에 대해 최저임금과 다른 금액을 정할 수 있게 하고, 단순노무업무로 고시된 직종은 제외합니다. 같은 법 시행령 제3조는 시간급 최저임금에서 100분의 10을 뺀 금액을 적용하도록 합니다. 다만 이 조문들은 자료의 시행일자가 각각 2020년, 2019년이므로 개정 여부는 별도로 확인하셔야 합니다. 또한 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호는 수습 시작일부터 3개월 이내의 기간을 평균임금 산정에서 제외합니다.
결론: 기록과 서면이 곧 방패입니다
정리하면 수습·시용이라는 이름은 해고 규제를 피하는 면허가 아닙니다. 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 그 이유는 해고사유와 해고시기를 담은 서면으로 구체적으로 통지되어야 합니다. 근로자에게는 해고예고수당이 없더라도 부당해고 구제신청 길이 열려 있으며 기한은 3개월입니다.
사업주께는 세 가지를 권합니다. 첫째, 채용 단계에서 시용 목적과 평가 기준을 근로계약서에 분명히 적으세요. 둘째, 수습 중에 평가 기록을 남기고 부족한 점을 알려 개선 기회를 주세요. 셋째, 거부하기로 했다면 구체적인 사유를 서면으로 전하세요. 근로자께는 통보를 받으면 곧바로 서면 여부를 확인하고, 증거를 보관한 뒤, 3개월 안에 노동위원회나 노무 전문가와 상담하시길 권합니다. 이 글은 일반적인 정보이며 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.
인용 법령
- 근로기준법 [법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.] 제23조 제1항, 제26조, 제27조, 제28조 제1항·제2항
- 근로기준법 시행령 [대통령령 제35436호, 시행 2025. 10. 23.] 제2조 제1항 제1호
- 최저임금법 [법률 제17326호, 시행 2020. 5. 26.] 제5조 제2항
- 최저임금법 시행령 [대통령령 제29469호, 시행 2019. 1. 1.] 제3조
- 판례: 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결(법에 규정이 없는 판례 법리로, 언론 보도 내용에 의함)
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