작성일: 2026년 11월 3일 참고 자료: 기간제·단시간근로자의 무기계약직 전환 기준과 예외 사유 총정리(시프티) https://shiftee.io/ko/blog/article/fixed-term-worker-permanent-conversion-criteria / 고용노동부 2026년 하반기 업무추진방향 해설(법률신문) https://www.lawtimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=225837
서론: 같은 일을 하는데 왜 계약직만 수당이 없을까
연말이 다가오면 성과급과 명절상여, 각종 복리후생 수당이 화제가 됩니다. 이때 같은 부서에서 같은 일을 하는데도 계약직이라는 이유로 상여금이나 식대, 복지포인트에서 빠졌다는 하소연이 어김없이 나옵니다. 정규직 중심의 임금체계가 오래 이어진 탓에 기간제 근로자 스스로도 이를 당연한 것으로 받아들이는 경우가 많습니다.
그러나 법은 기간제 근로자임을 이유로 한 불합리한 차별을 금지하고, 이를 바로잡는 전용 절차인 노동위원회 시정신청 제도를 마련해 두었습니다. 문제는 이 절차에 기한이 있다는 점입니다. 기한을 넘기면 권리가 있어도 이 절차로는 구제받기 어렵습니다. 이 글에서는 차별적 처우 금지 조항의 구조와 시정신청의 요건, 절차, 구제 내용을 기간제법 조문 중심으로 살펴봅니다.
본론: 금지 규정, 신청 기한, 입증책임, 구제 내용
1. 무엇이 금지되는가: 제8조
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다고 정합니다. 같은 조 제2항은 단시간근로자에 대해서도 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자와의 차별을 금지합니다.
여기서 핵심은 세 가지입니다. 첫째, 비교 대상은 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 무기계약 근로자입니다. 직무가 전혀 다르면 비교가 어렵습니다. 둘째, 차별의 이유가 기간제라는 신분이어야 합니다. 셋째, 처우의 차이가 단순한 차이가 아니라 합리적 이유 없는 불리함이어야 합니다. 어떤 차이가 합리적인지는 직무의 내용, 책임, 근속, 성과 기여도 등을 종합해 개별적으로 판단하는 것이므로, 조문 자체에서 정해진 기준표는 없습니다.
2. 어디에, 언제까지 신청하나: 제9조
제9조 제1항에 따라 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받으면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 다만 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없습니다. 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월을 셉니다. 매달 지급되는 수당처럼 반복되는 차별이라면 차별이 끝난 날을 기준으로 보는 것이므로, 계약이 끝난 뒤에도 기산점을 따져볼 여지가 있습니다.
신청할 때는 제2항에 따라 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 어떤 수당이 얼마나, 누구와 비교해 어떻게 다른지를 급여명세서와 취업규칙, 임금규정으로 정리해 두는 것이 실무 요령입니다.
3. 입증책임은 사용자에게: 제9조 제4항
이 제도에서 근로자에게 가장 유리한 규정은 제9조 제4항입니다. 차별 관련 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담합니다. 근로자는 차별로 보이는 사실을 구체적으로 제시하면 되고, 그 차이가 합리적인 이유에 따른 것임을 증명할 책임은 사용자에게 있습니다. 증거를 쥐고 있지 않은 근로자의 부담을 덜어주려는 취지입니다.
4. 절차와 구제 내용: 제10조부터 제14조
노동위원회는 신청을 받으면 지체 없이 조사와 심문을 하고(제10조), 심문 과정에서 조정이나 중재도 진행할 수 있습니다. 조정·중재는 시정신청일부터 14일 이내에 신청해야 하며, 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 개시일부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 해야 합니다(제11조). 조정조서와 중재결정은 재판상 화해와 같은 효력을 갖습니다.
시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령 포함), 적절한 배상이 포함될 수 있습니다(제13조 제1항). 특히 제13조 제2항은 배상액을 손해액 기준으로 정하되, 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되는 경우 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있도록 합니다.
지방노동위원회 결정에 불복하면 송달일부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심결정에 불복하면 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기해야 합니다(제14조). 기간을 놓치면 결정이 확정되므로 사용자와 근로자 모두 기한 관리가 중요합니다.
5. 고용노동부의 시정요구와 불이익 금지
근로자 개인이 나서기 부담스럽다면 고용노동부장관의 시정요구 제도가 있습니다. 사용자가 제8조를 위반해 차별했다면 장관이 시정을 요구할 수 있고, 따르지 않으면 차별 내용을 구체적으로 명시해 노동위원회에 통보하게 됩니다(제15조의2). 또한 제16조는 시정신청, 노동위원회 참석·진술, 재심신청이나 행정소송을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고, 이를 위반하면 제21조에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신청했다는 이유로 계약을 갱신하지 않는 등의 보복은 별도의 위법 문제가 됩니다.
결론: 기한 안에 자료부터 정리하세요
정리하면, 기간제 근로자는 동종·유사 업무를 하는 무기계약 근로자와 비교해 합리적 이유 없는 차별을 받았다면 차별이 있은 날부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 입증책임은 사용자가 집니다. 구제는 차별 중지와 근로조건 개선, 배상으로 이어지며 고의나 반복이 있으면 최대 3배 배상도 가능합니다.
근로자는 급여명세서, 취업규칙, 임금규정, 비교 대상 근로자의 업무 내용을 먼저 정리하고 6개월의 기산점을 확인하세요. 사용자는 연말 성과급과 수당을 설계할 때 고용형태가 아니라 직무와 성과를 기준으로 지급 기준을 명문화하고 그 근거를 남겨 두어야 합니다. 합리적 이유를 입증하지 못하면 불리해지기 때문입니다. 다만 이 글은 일반 정보이며, 개별 사안의 적용은 노무사나 변호사와 상담하시기 바랍니다. 참고로 인용한 기간제법은 2021년 5월 18일 시행본이므로 이후 개정 여부는 확인이 필요합니다.
인용 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) [법률 제18177호, 시행 2021. 5. 18.] 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조, 제14조, 제15조의2, 제16조, 제21조
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