1,000인에서 300인으로 — 재취업지원서비스 의무, 어디까지 넓어지나

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⚠️ 안내 — 첨부 자료 수록 범위

본 글이 다루는 제도의 핵심 기준은 대부분 고령자고용법 시행령에 규정되어 있으나, 첨부 자료 「노동법 13종.pdf」에는 고령자고용법 ‘법률’만 수록되어 있고 시행령은 수록되어 있지 않습니다. 따라서 다음 사항은 첨부 자료에서 확인할 수 없습니다.

  1. 재취업지원서비스 의무사업장 기준(현행 1,000인 이상) — 법 제21조의3제2항이 “대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주”라고만 규정하고 구체적 인원 기준은 시행령에 위임하고 있습니다. 이번 개정의 핵심인 500인 이상(’27년 하반기)·300인 이상(’29년 하반기) 확대는 시행령 개정 사항으로, 첨부 자료에 반영되어 있지 않습니다.
  2. ‘고령자’·’준고령자’의 연령 기준 — 법 제2조제1호·제2호가 “대통령령으로 정하는 연령”으로 위임하고 있어 첨부 자료만으로는 구체적 연령을 확인할 수 없습니다.
  3. 재취업지원서비스의 대상·내용·제공 시간 등 세부 기준 — 법 제21조의3제5항에 따라 시행령에 위임된 사항입니다.
  4. 과태료 — 첨부 자료에 수록된 법 제24조제2항은 제4조의8제1항·제13조제1항·제20조제1항·제23조제1항·제23조제2항 위반만 열거하고 있고, 제21조의3제2항 위반(재취업지원서비스 미제공)은 열거하고 있지 않습니다. 현행 제재 규정 여부는 별도 확인이 필요합니다.

위 사항의 원문은 국가법령정보센터(law.go.kr) 또는 고용노동부 누리집·대한민국 전자관보의 입법예고안에서 확인하시기 바랍니다. 본문에서 인용하는 법률 조문(제1조, 제2조, 제4조, 제11조, 제12조, 제19조, 제21조, 제21조의3, 제23조, 제24조)은 첨부 자료에 수록된 현행 조문을 그대로 참고한 것입니다.

작성일: 2026년 7월 16일

참고 기사

서론: 퇴직 통보 대신 ‘다음 커리어’를 설계하는 법

정년이나 희망퇴직으로 회사를 떠나는 중장년에게 회사가 해줄 수 있는 일은 무엇일까. 우리 법은 이미 답을 갖고 있다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제21조의3은 일정 규모 이상 사업주에게 이직예정 중장년에 대한 재취업지원서비스 제공을 법적 의무로 부과하고 있다. 다만 지금까지 이 의무는 상시근로자 1,000인 이상 대기업에만 적용돼, 정작 이·전직이 빈번하고 지원이 절실한 중견·중소기업 근로자는 제도 바깥에 있었다.

고용노동부는 2026년 5월 14일 「재취업지원서비스 제도 개선 방안」을 발표하고, 5월 29일부터 7월 8일까지 고령자고용법 시행령 개정안을 입법예고했다. 의견수렴 기간이 막 종료돼 개정 절차가 마무리 단계에 들어선 지금이, 기업이 대비를 시작할 시점이다. 개정안의 뼈대는 두 가지다. 의무사업장을 2027년 하반기 500인 이상, 2029년 하반기 300인 이상으로 단계 확대하는 것, 그리고 근로자가 스스로 고른 프로그램에 참여하도록 사업주가 편의를 제공하면 의무 이행으로 인정하는 것이다. 서비스 명칭도 ‘재취업지원서비스’에서 ‘경력지원서비스’로 바뀐다. 이 글에서는 고령자고용법이 짜놓은 중장년 고용지원의 틀과 이번 개정이 실무에 남길 과제를 짚는다.

본론: 고령자고용법의 설계도와 이번 개정의 좌표

1. 법이 그리는 중장년 고용의 큰 그림

고령자고용법 제1조는 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진”하는 것을 목적으로 밝힌다. 제4조는 사업주에게 “고령자의 직업능력계발·향상과 작업시설·업무 등의 개선을 통하여 고령자에게 그 능력에 맞는 고용 기회를 제공함과 아울러 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용이 확대되도록 노력”할 책무를 지운다.

이 목적은 여러 장치로 구체화된다. 제12조는 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력할 의무를 지우고, 제13조제1항은 그 사업주가 매년 고령자 고용현황을 고용노동부장관에게 제출하도록 한다. 제19조제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 못박고, 제2항은 이를 어겨 60세 미만으로 정하더라도 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정한다. 제19조의2제1항은 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수 대표자)이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 정한다. 정년 도달 이후는 제21조가 받는다. 제1항은 정년 도달자가 재취업을 희망하면 직무수행능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를, 제2항은 재고용 시 당사자 합의로 근로기준법 제34조의 퇴직금과 제60조의 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외하고 임금을 종전과 달리 정할 수 있는 길을 열어둔다.

2. 제21조의3의 이중 구조 — 노력의무와 강행의무

재취업지원서비스 조항인 제21조의3은 두 층위로 설계돼 있다는 점이 중요하다.

제1항은 모든 사업주를 향한다. “사업주는 정년퇴직 등의 사유로 이직예정인 근로자에게 경력·적성 등의 진단 및 향후 진로설계, 취업알선, 재취업 또는 창업에 관한 교육 등 재취업에 필요한 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.” 규모를 묻지 않는 노력의무다.

반면 제2항은 강행규정이다. “제1항에도 불구하고 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 정년 등 대통령령으로 정하는 비자발적인 사유로 이직예정인 준고령자 및 고령자에게 재취업지원서비스를 제공하여야 한다.” 이번 시행령 개정이 손대는 지점이 바로 이 “대통령령으로 정하는 수”다. 법률 조문은 그대로 두고 시행령의 숫자만 1,000인 → 500인 → 300인으로 낮추는 방식이어서, 국회 입법 없이 정부 입법만으로 적용 범위가 넓어진다.

제3항은 이행 방식의 융통성을 준다. 사업주는 서비스를 직접 제공하지 않고 ① 직업안정법 제18조에 따른 무료직업소개사업 비영리법인·공익단체, ② 같은 법 제19조에 따른 유료직업소개사업 법인, ③ 국민 평생 직업능력 개발법 제16조제1항에 따라 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 기관에 위탁할 수 있다. 제11조가 정한 고령자인재은행도 정년퇴직자 재취업 상담을 사업범위로 하므로 실무상 연계 가능한 인프라다. 제4항은 고용노동부장관이 예산 범위에서 필요한 지원을 할 수 있게 하고, 제5항은 대상·내용·방법을 시행령에 위임한다.

3. 이번 개정의 두 축

첫째, 적용 범위의 단계적 확대다. 2027년 하반기 500인 이상, 2029년 하반기 300인 이상으로 넓어진다. 유예가 길어 보이지만, 500~999인 기업은 실질적으로 1년 남짓 남은 셈이다. 정부가 밝힌 취지는 명확하다. 이·전직이 활발해 재취업지원 필요성이 높은 쪽은 오히려 중견·중소기업인데, 정작 이들이 제도 바깥에 있었다는 문제의식이다.

둘째, 의무 이행 방식의 전환이다. 현행 제도는 사업주가 진로설계·취창업교육·취업알선을 ‘차려놓으면’ 근로자는 참여 여부만 고를 수 있었다. 개정안은 근로자가 스스로 희망하는 직업훈련 등에 참여할 때 사업주가 근로시간 조정, 근로시간 단축, 휴가 부여, 비용 지원 등 편의를 제공하면 이를 의무 이행으로 인정한다. 공급자 중심에서 수요자 중심으로의 이동이다. 사업주는 프로그램을 직접 설계·운영하는 부담을 덜고, 근로자는 자기 경력에 맞는 훈련을 고를 수 있다.

4. 실무가 지금 점검할 것

500~999인 기업이라면 ① 향후 2~3년간 정년 도달·비자발적 이직이 예상되는 준고령자·고령자 인원을 추계하고, ② 직접 제공(내부 프로그램)과 제3항에 따른 위탁 중 어느 쪽이 효율적인지, ③ 근로자 선택형 편의 제공(근로시간 조정·단축, 유급휴가, 훈련비 지원)을 취업규칙·인사규정에 어떻게 담을지 검토해야 한다. 특히 근로시간 단축이나 휴가 부여는 임금·평가·퇴직금 산정과 맞물리므로, 근로기준법상 취업규칙 변경 절차와 함께 설계해야 뒤탈이 없다. 제4항의 정부 지원과 제14조제2항의 고용 지원금도 함께 확인할 필요가 있다. 아울러 제23조는 고용노동부장관이 이 법 시행에 필요한 사항을 사업주에게 보고하게 하고 관계 공무원이 사업장에 출입·검사할 수 있도록 하며, 제24조제2항제4호·제5호는 이 보고·검사 불응에 500만원 이하의 과태료를 예정하고 있으므로, 제도 운영 기록을 남겨두는 일 자체가 실무의 일부다.

결론: 유예기간은 준비기간이다

이번 개정은 법률 개정이 아니라 시행령 숫자 조정이라는 점에서 조용해 보이지만, 파급력은 작지 않다. 1,000인이라는 문턱이 300인까지 내려오면 의무 대상 기업 수는 크게 늘어난다. 핵심을 정리하면 세 가지다. 첫째, 고령자고용법 제21조의3제1항의 노력의무는 규모와 무관하게 모든 사업주에게 이미 적용되고 있다. 둘째, 제2항의 강행의무 기준은 2027년 하반기 500인, 2029년 하반기 300인으로 낮아진다. 셋째, 앞으로는 근로자가 고른 훈련에 사업주가 편의를 제공하는 방식도 의무 이행으로 인정된다.

기업에 드리는 조언은 명확하다. 유예기간을 ‘아직 아니다’로 읽지 말고 ‘지금 설계하라’로 읽는 편이 낫다. 대상자 추계와 위탁기관 검토, 취업규칙 정비에는 시간이 든다. 근로자에게도 당부하고 싶다. 제21조의3제1항은 규모를 가리지 않는 조항이다. 회사가 1,000인 미만이라도 재취업지원을 요청해 볼 근거는 있고, 개정 이후에는 원하는 직업훈련을 지목해 근로시간 조정이나 비용 지원을 요구할 통로가 생긴다. 정년이 끝이 아니라 다음 경력의 분기점이 되려면, 제도를 아는 쪽이 먼저 움직여야 한다.

다만 의무사업장 기준·연령 기준·서비스 세부 요건은 모두 시행령 사항이므로, 확정 조문은 반드시 국가법령정보센터에서 최종 공포본을 확인하시기 바란다.

*본 글은 첨부 자료 「노동법 13종.pdf」에 수록된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2022. 6. 10. 일부개정·시행) 조문을 근거로 작성되었으며, 시행령 개정안의 구체적 내용은 언론 보도 및 고용노동부 발표 자료를 참고했습니다. 개별 사안에 대한 법률적 판단은 공인노무사·변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.*