작성일: 2026년 9월 28일 참고 기사: 정년 65세 연장, 9월 정기국회가 최종 관문, 정년연장 방식 두고 갈라진 국회·노사
국민연금은 늦어지는데 정년은 그대로, 다시 국회로 간 법안
정년을 현재 60세에서 65세로 올리는 법안이 2026년 9월 정기국회의 핵심 의제로 다시 떠올랐습니다. 이 논의가 새삼스러운 것은 아닙니다. 지난해 말과 올해 6월, 이미 두 차례 입법 시도가 여야 이견 속에 무산된 전례가 있습니다. 그런데도 이번 정기국회를 주목해야 하는 이유는 국민연금 수급 개시 연령이 이미 단계적으로 늦춰지고 있기 때문입니다. 법정 정년은 60세에 머물러 있는데 연금은 그보다 늦게 나오면서, 퇴직 후 일정 기간 소득이 끊기는 이른바 ‘소득 공백’이 현실적인 문제로 커지고 있습니다. 정부는 2026년 안에 이 문제를 매듭짓겠다는 목표를 내걸었지만, 두 번의 무산 전례가 있는 만큼 이번에도 낙관하기는 어렵다는 시각이 적지 않습니다. 이번 글에서는 정년을 법으로 일괄 연장하는 방식과 재고용 중심의 계속고용제가 왜 부딪히고 있는지, 여당이 함께 추진 중인 근로자대표제 개편 방안은 무엇인지, 현행법은 정년을 어떻게 규정하고 있는지, 그리고 기업과 근로자가 지금 시점에서 무엇을 확인해두면 좋을지를 정리합니다.
정년연장이냐 계속고용제냐, 국회와 노사가 갈라진 지점
이번 논의의 핵심 축은 ‘법정 정년을 65세로 일괄 연장할 것인가’, 아니면 ‘정년은 유지하되 재고용 등 계속고용 방식으로 고용을 이어갈 것인가’입니다. 더불어민주당은 법정 정년 자체를 단계적으로 65세까지 올리는 방향의 법안 발의를 추진하고 있습니다. 근거로 드는 것은 국민연금 수급 개시 연령 후퇴에 따른 소득 공백 해소, 그리고 정년연장 방식이라야 기존 근로조건이 그대로 유지되어 고용안정성이 보장된다는 점입니다. 실제로 국회 내에서는 우리 노동시장의 경우 사용자 쪽에 근로조건 결정 권한이 강하게 쏠려 있어, 계속고용제를 도입하더라도 재고용 과정에서 임금이나 직무가 크게 낮아질 위험이 크다는 우려가 제기되고 있습니다.
반대로 경영계와 야당 일부는 계속고용제를 현실적인 대안으로 제시합니다. 정년을 법으로 일괄 연장하면 인건비 부담이 한꺼번에 늘어나는 반면, 재고용 방식을 택하면 계약 조건과 임금 체계를 새로 조정할 여지가 생긴다는 논리입니다. 국민의힘 쪽에서는 청년 고용에 미치는 영향을 상쇄할 장치를 계속고용제 도입의 조건으로 검토하는 분위기도 감지됩니다. 정년연장 시점을 둘러싸고도 온도 차가 있습니다. 여야 중재안 초안 중에는 2029년부터 2037년 또는 2038년까지 격년으로 한 살씩 올려 최종적으로 65세에 이르는 방식이 여러 차례 거론됐는데, 노동계는 이 시점이 지나치게 늦다며 반발해 왔습니다.
이런 대립 속에서 더불어민주당 정년연장특별위원회는 정년연장과 함께 근로자의 협상력을 높이는 별도 개편안도 검토하고 있습니다. 알려진 방향은 크게 두 가지입니다. 하나는 정년연장에 따른 임금체계 개편이나 직무·직위 재설계, 근로시간 조정 등을 시행할 때 사업주가 근로자대표와 성실하게 협의하도록 의무를 명확히 하는 것이고, 다른 하나는 근로자 과반의 의견으로 취업규칙을 변경할 수 있는 특례를 신설하는 것입니다. 이는 노동계의 ‘정부 지원 의무화’ 요구와 경영계의 ‘임금 조정 전제 협의’ 요구를 절충하려는 시도로 풀이됩니다. 다만 이 역시 법안 형태로 발의된 단계일 뿐, 국회 상임위원회 세부 심사와 법제사법위원회, 본회의 의결을 남겨두고 있어 최종 내용은 앞으로 계속 바뀔 수 있습니다.
소득 공백이 어느 정도인지 숫자로 보면 문제의 크기가 더 뚜렷해집니다. 국민연금공단에 따르면 노령연금 지급개시연령은 출생연도별로 단계적으로 상향돼 왔는데, 1965~1968년생은 64세, 1969년생 이후는 65세부터 연금을 받도록 되어 있습니다. 다시 말해 올해 만 60세로 법정 정년을 맞는 1966년생 근로자라면, 정년퇴직 후 연금을 받기까지 약 4년의 공백이 생기는 구조입니다. 이런 격차는 출생연도가 늦을수록 오히려 줄어들지 않고 비슷한 수준으로 유지되기 때문에, 정년과 연금 수급 시점을 함께 손보지 않으면 소득 공백 문제는 앞으로도 계속 반복될 수밖에 없습니다.
현행법으로 눈을 돌리면, 고령자의 고용촉진 및 고령자고용법(정식 명칭은 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’)은 사업주가 근로자의 정년을 정할 때 일정 연령 이상으로 정하도록 하는 취지의 규정을 두고, 이를 지키지 않은 경우의 효과도 함께 규정하고 있습니다. 또한 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에 대해서는 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 하는 내용도 포함되어 있습니다. 아울러 고령자를 계속 고용하는 사업주를 지원하는 장려금 제도도 이미 운영되고 있어, 법정 정년연장이 이루어지지 않더라도 계속고용 자체를 유도하는 정책 수단은 별도로 존재한다는 점도 함께 알아둘 필요가 있습니다. 다만 이번 논의로 만들어질 새로운 정년 기준과 근로자대표제 개편의 구체적인 문구는 아직 국회 심사 중인 법안 수준이라, 법률로 확정되기 전까지는 조문 번호나 세부 문구를 단정해 인용하기는 어려운 상태입니다.
법안이 어떻게 정리되든, 지금부터 준비할 것들
정부는 2026년 안에 법을 정리하겠다는 목표를 밝히고 있지만, 앞선 두 차례의 무산 전례를 감안하면 실제 처리 시점은 11월에서 12월 사이가 될 가능성이 거론됩니다. 법이 통과되더라도 공포 후 부칙에서 정하는 시행일이 별도로 있는 경우가 많으므로, 시행 시점은 통과 즉시가 아닐 수 있다는 점도 유의해야 합니다. 기업 입장에서는 법안의 최종 형태와 무관하게, 정년연장 또는 계속고용 도입 시 임금체계를 어떻게 개편할지, 재고용 시 근로조건을 어떤 기준으로 정할지, 근로자대표와의 협의 절차를 어떻게 갖출지 미리 검토해두는 것이 실무적으로 유리합니다. 근로자 입장에서는 자신의 출생연도를 기준으로 국민연금공단이 공지한 노령연금 지급개시연령을 확인해, 정년퇴직 시점과 연금 수급 시점 사이에 실제로 몇 년의 공백이 생기는지 미리 계산해두는 것이 좋습니다. 그 공백을 개인연금이나 퇴직연금 등으로 어떻게 메울지 고민하는 동시에, 국회의 법안 처리 상황도 계속 지켜볼 필요가 있습니다. 확정된 법률의 정확한 조문과 시행일은 국가법령정보센터 등 공식 자료를 통해 다시 확인하시기 바랍니다.
인용 법령
이번 회차는 확정되지 않은 법안과 입법 논의를 다루는 시사 해설로, 확정된 법률 조항을 특정해 인용하지 않았습니다. 통상 이 블로그는 근로기준법 등 첨부 법령 원문 색인을 대조해 조문 번호를 확인한 뒤 인용하지만, 이번 작성 시점에는 원문 자료가 보관된 외장 저장장치에 연결할 수 없어 원문 대조를 진행하지 못했습니다. 이에 따라 본문에서는 ‘고령자고용법상 정년 관련 규정’, ‘정년연장에 따른 임금체계 개편 조치’ 등을 서술적으로만 언급했으며, 정확한 조문 번호와 공포번호·시행일자는 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 관련 조항을 직접 확인하시기 바랍니다.
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