대표이사가 가해자라면? 달라진 직장 내 괴롭힘 신고 처리 방식

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⚠️ 안내: 본 글에서 다루는 2026년 4월 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’ 개정의 세부 내용(근로감독관 직접조사 대상 사건의 구체적 유형, 불합리한 조사 심사 기준 등)은 언론 보도 및 법무법인 해설 자료를 바탕으로 정리한 것으로, 첨부 파일에는 수록되어 있지 않습니다. 지침 원문은 고용노동부 또는 관할 지방고용노동관서에 문의해 확인하시기 바랍니다. 본문에서 인용한 근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제93조, 제109조, 제116조는 첨부된 ‘노동법 13종.pdf’ 내 근로기준법 조문을 근거로 작성하였습니다.

작성일: 2026년 6월 28일

참고 기사

서론: 사장님의 괴롭힘, 누가 조사하나

“가해자가 사장님인데, 조사를 누가 객관적으로 할 수 있을까.” 직장 내 괴롭힘 신고 사건에서 가장 자주 제기되는 의문이다. 근로기준법은 괴롭힘이 확인되면 사용자에게 조사·조치 의무를 부과하지만, 가해자가 바로 그 사용자 본인, 즉 대표이사나 사업주인 경우에는 회사 내부 조사만으로 공정성을 기대하기 어렵다는 지적이 꾸준히 있었다. 이에 고용노동부는 2026년 4월 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’을 개정해, 행위자가 사업주나 사업경영담당자인 사건에 대해서는 근로감독관이 선제적으로 직접 조사에 나서도록 했다. 의사결정권이 한 사람에게 집중된 조직일수록 이런 사건이 발생할 가능성이 크고, 신고를 받은 회사가 사실상 가해자의 영향력 아래 있다는 구조적 문제도 함께 따라온다. 이 글에서는 근로기준법이 정한 직장 내 괴롭힘 금지·조사·제재의 기본 틀을 살펴보고, 이번 처리지침 개정이 기업과 근로자의 실무에 어떤 변화를 가져오는지 짚어본다.

본론: 법이 정한 의무와 새로워진 조사 방식

1. 근로기준법이 정한 괴롭힘 금지와 조사 의무

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 직장 내 괴롭힘으로 금지한다. 이어 제76조의3은 구체적 처리 절차를 규정한다. 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적 조사를 실시해야 한다(제2항). 조사 기간 동안에는 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 보호조치를 해야 하고(제3항), 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청할 경우 근무장소 변경·배치전환 등 조치를 해야 한다(제4항). 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들은 뒤 징계 등 조치를 취해야 하며(제5항), 신고자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(제6항). 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서도 안 된다(제7항). 또한 제93조제11호는 상시 10명 이상을 사용하는 사업장의 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 포함하도록 의무화하고 있다.

2. 위반 시 제재

제76조의3제6항(불리한 처우 금지)을 위반하면 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 사용자 본인이 직접 괴롭힘 행위를 한 경우에는 제116조제1항에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과되고, 조사·보호조치·가해자 조치·비밀유지 의무(제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항)를 위반하면 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 법은 이처럼 신고부터 조사, 사후 조치, 비밀유지까지 단계별 의무와 그에 따른 제재를 갖추고 있다.

3. 2026년 4월 처리지침 개정의 핵심

이번 개정의 핵심은 ‘조사 주체와 가해자가 사실상 겹치는 구조적 한계’를 보완하는 데 있다. 보도에 따르면 가해자가 사업주나 사업경영담당자인 사건, 최근 3년 내 조사의무 위반 이력이 있는 사업장의 반복 위반 사건, 중대한 피해나 사회적 물의를 일으킨 사건, 조사 거부나 명백히 객관적이지 않은 조사가 이루어진 사건 등을 근로감독관의 직접조사 대상으로 명확히 했다. 사업주가 가해자인 사건은 조사 주체(사용자)와 행위자가 같아 사업장 자체조사만으로는 객관성을 담보하기 어렵다는 점이 개정의 배경으로 꼽힌다. 다만 근로감독관이 개입하더라도 근로기준법 제76조의3제2항에 따른 사용자의 자체 조사 의무가 면제되는 것은 아니어서, 노동청 조사가 진행 중이라는 이유로 회사가 자체 조사나 보호조치를 미루거나 중단해서는 안 된다는 점도 함께 강조됐다. 보도된 바에 따르면 사업장이 이미 진행한 조사가 불합리했는지를 판단할 때는 근로기준법·취업규칙상 절차를 지켰는지, 피해자와 참고인에게 진술 기회를 충분히 보장했는지, 특정 주장이나 증거를 배제한 근거가 합리적인지, 조사 과정에 행위자가 개입했는지, 제출된 핵심 증거에 허위가 있는지 등을 중점적으로 살피도록 했다고 한다. 결국 형식적으로 조사를 했다는 사실만으로는 충분하지 않고, 조사의 실질적 객관성을 갖추었는지가 관건이 되는 셈이다.

4. 실무에 주는 영향

사업주가 가해자로 지목된 회사는 더 이상 ‘셀프 조사’만으로 사안을 정리할 수 없다는 점을 분명히 인식해야 한다. 평소 외부 노무사나 변호사를 조사 주체 후보로 위촉해 두거나, 대표자가 연루될 경우의 대체 조사 절차를 취업규칙에 마련해 두는 것이 분쟁과 행정조사 부담을 줄이는 길이다. 근로자 입장에서는 사내 신고가 받아들여지지 않거나 가해자가 사용자 본인인 경우 회사 내부 절차에만 의존할 필요가 없으며, 고용노동부나 관할 지방고용노동관서의 근로감독관에게 직접 신고할 수 있다는 점을 알아 둘 필요가 있다.

결론: 회사와 근로자가 지금 챙겨야 할 것

이번 처리지침 개정은 ‘가해자가 곧 조사 책임자’인 구조적 모순을 행정적으로 보완한 조치다. 근로기준법은 이미 제76조의2·제76조의3을 통해 괴롭힘 금지와 신고·조사·보호·제재의 틀을 갖추고 있었지만, 사업주 본인이 가해자인 사각지대는 줄곧 제도의 약점으로 지적돼 왔다. 기업은 취업규칙에 괴롭힘 예방·대응 절차를 구체적으로 마련하고, 대표자가 연루된 사건에 대비한 제3자 조사 체계를 미리 갖춰 두는 것이 바람직하다. 근로자라면 사내 신고가 막히거나 미덥지 않을 때 근로감독관에게 직접 신고할 수 있다는 점을 기억해 두는 것이 첫걸음이다. 다만 구체적 사건의 처리 방식과 결과는 사안의 성격에 따라 달라질 수 있으므로, 필요하다면 고용노동부 상담이나 노무사·변호사 등 전문가의 조언을 받아보길 권한다.