작성일: 2026년 6월 29일
참고 기사
- https://www.etoday.co.kr/news/view/2596471 (최저임금 요구안 제시…노동계 ‘16.3%’ 인상, 경영계 ‘동결’ — 이투데이)
- https://magazine.hankyung.com/business/article/202606244410b (‘2027년 최저임금’ 1만2천원 vs 1만320원 ‘격돌’ — 한경매거진)
- https://segye.com/newsView/20260623515635 (2027년도 최저임금 첫 제시…경영계 “동결” 노동계 “1만2000원” — 세계일보)
- https://www.koreadaily.com/article/20260623044914654 (내년 최저임금 최초 요구안…노동계 “1만2000원”, 경영계 “동결” — 미주중앙일보)
서론: 1만2000원 대 1만320원, 오늘이 그 격돌의 마지노선
오늘은 2027년도 최저임금 심의의 법정 제출시한이다. 노동계는 올해 시급 1만320원보다 16.3퍼센트 오른 1만2000원을 최초 요구안으로 내놓았고, 경영계는 동결을 고수하며 팽팽한 줄다리기를 이어가고 있다. 두 안의 격차는 시간당 1,680원, 주 40시간·월 209시간 기준으로 환산하면 약 35만원에 달한다. 그런데 흥미로운 점은, 오늘 이 시한을 넘긴다고 해서 심의 절차가 무효가 되거나 위원회가 어떤 제재를 받는 것은 아니라는 사실이다. 해마다 이맘때 ‘법정시한 임박’이라는 보도가 반복되지만, 최저임금위원회가 실제로 90일 안에 의결을 마친 해는 드물다. 그렇다면 이 시한은 어떤 법적 의미를 가지며, 진짜 중요한 마감은 언제일까. 이 글에서는 최저임금법이 정한 심의·결정 절차를 시한 중심으로 다시 살펴보고, 시한 도과가 실무에 미치는 영향과 기업·근로자가 지금 챙겨야 할 점을 짚어본다.
본론: 시한의 진짜 의미와 실제 효력의 분기점
1. 오늘, 정확히 무엇의 시한인가
최저임금법 제8조 제2항은 “위원회는 …심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다”고 규정한다. 고용노동부가 지난 3월 31일 위원회에 2027년도 최저임금 심의를 요청했으므로, 그로부터 정확히 90일째인 오늘 6월 29일이 위원회의 최저임금안 제출 법정시한이다. 노동계는 최근 최초요구안으로 시급 1만2000원(16.3퍼센트 인상)을, 경영계는 올해와 동일한 1만320원 동결을 제시해 간극이 크다. 노동계는 최근 3년간(2023~2025년) 평균 인상률이 같은 기간 평균 물가상승률에도 못 미쳐 저임금 근로자의 실질임금이 오히려 줄었다는 점을, 경영계는 한국의 최저임금이 이미 중위임금의 62.2퍼센트로 국제적으로 적정선이라고 보는 60퍼센트를 넘어선 수준이라는 점을 근거로 든다. 2026년도 최저임금이 17년 만의 노사 합의로 결정됐던 것과 비교하면, 올해는 시작부터 양측의 입장차가 훨씬 크게 벌어진 셈이다.
2. 시한을 넘겨도 절차가 무효가 되지 않는 이유
그런데 제8조 제2항은 위원회의 직무 수행 기한을 정한 조항일 뿐, 이 기한을 지키지 못했을 때의 법적 효과나 제재를 별도로 규정하지 않는다. 최저임금법의 벌칙 조항인 제28조부터 제31조까지도 사용자의 최저임금 미지급, 도급인의 연대책임 위반, 주지의무 위반 등을 처벌·제재 대상으로 규정할 뿐, 위원회의 제출 지연에 관한 내용은 어디에도 포함되어 있지 않다. 즉 90일이라는 기간은 위원회가 신속하게 심의를 진행하도록 유도하는 목표시점의 의미를 가질 뿐, 어길 경우 곧바로 절차가 무효가 되거나 누군가 제재를 받는 강행규정은 아니다. 이 때문에 실무에서는 노사 양측의 최초요구안이 공개된 이후에도 추가 수정안 제시, 공익위원들의 중재안 제시, 표결 등의 절차가 7월 중순까지 이어지는 경우가 일반적이며, 올해도 노동계와 경영계의 격차가 큰 만큼 시한 내 의결 가능성은 낮게 점쳐진다.
3. 진짜 분기점은 8월 5일
실제로 법적 구속력을 갖는 시한은 제8조 제1항이 정한 “고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다”는 부분이다. 위원회가 심의·의결한 최저임금안을 제출하면 장관은 이를 고시해야 하고(제9조 제1항), 근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자는 고시된 날부터 10일 이내에 이의를 제기할 수 있다(제9조 제2항). 이의가 이유 있다고 인정되면 장관은 위원회에 재심의를 요청해야 하고(제9조 제3항), 재심의 결과가 제출될 때까지 장관은 최종 결정을 내릴 수 없다(제9조 제4항). 위원회가 재심의에서 재적위원 과반수 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 원안을 재의결하면 장관은 그에 따라 결정해야 한다(제8조 제5항). 이런 절차를 모두 거친 뒤에야 최저임금이 결정·고시되며, 그 효력은 다음 해 1월 1일부터 발생한다(제10조 제1항·제2항). 결국 8월 5일에 가까워질수록 위원회의 협상 속도가 빨라지는 구조다.
협상이 더 지연될 수 있는 구조적 요인도 있다. 최저임금법 제17조 제3항·제4항은 위원회의 의결이 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 이루어지되, 근로자위원과 사용자위원이 각각 3분의 1 이상 출석해야 유효하다고 정한다. 노동계와 경영계 중 한쪽이 입장차를 이유로 회의 참석을 보류하면 의결 자체가 지연될 수 있는 구조다. 결국 시한 내 의결이 불발되더라도 8월 5일까지는 시간이 남아 있다는 점이 매년 협상을 7월 말까지 끌고 가는 배경이 된다.
4. 기업과 근로자가 지금 챙길 점
위원회 제출시한이 지났다고 협상이 끝난 것은 아니므로, 인사담당자가 아직 확정되지 않은 인상률을 전제로 임금체계를 서둘러 손볼 필요는 없다. 다만 1만2000원과 1만320원 사이 어느 지점에서 결정되더라도 곧바로 대응할 수 있도록, 인상률별 인건비 변동 시나리오를 미리 계산해 두는 것이 바람직하다. 특히 상여금과 복리후생 수당의 최저임금 산입 범위(제6조 제4항)를 함께 점검해 두면, 결정 직후 임금규정을 손볼 때 시간을 아낄 수 있다. 근로자 입장에서는 최저임금이 결정·고시된 이후 사용자가 이를 사업장 내 근로자가 쉽게 볼 수 있는 곳에 게시하거나 널리 알릴 의무(제11조)를 이행하는지 확인하는 것이 실질적인 첫 점검 포인트가 된다.
결론: 시한 도과는 일상, 진짜 관전 포인트는 8월
오늘 법정시한을 넘기는 것은 이례적인 사건이 아니라 거의 해마다 되풀이되는 일이다. 최저임금법이 정한 90일이라는 기간은 위원회를 다그치는 목표시점일 뿐, 어길 경우의 효력이나 제재가 없는 훈시적 규정이기 때문이다. 진짜 의미를 갖는 시한은 고용노동부장관의 결정시한인 8월 5일이며, 그 사이 한 달여 동안 노동계의 1만2000원과 경영계의 1만320원 사이에서 공익위원들의 조정안이 어떻게 좁혀지는지가 핵심 관전 포인트다. 격차가 시간당 1,680원에 달하는 만큼, 합의가 아닌 표결로 마무리될 가능성도 배제할 수 없다. 기업은 최종 고시 전까지 여러 인상률 시나리오에 대비한 인건비 계산과 임금산입 범위 점검을 미리 해 두고, 근로자는 고시 이후 사업장 내 최저임금 게시 여부를 확인하는 것이 가장 실질적인 대응이다. 숫자가 확정되기까지 남은 한 달, 그 협상의 흐름을 지켜볼 필요가 있다.