육아기 근로시간 단축, 법으로 보장된 권리와 2026년 ’10시 출근제’ 지원금

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⚠️ 안내: 본 글에서 다루는 ‘육아기 10시 출근제’ 지원사업의 시행일(2026. 1. 1.), 지원 대상 기업 규모(중소·중견기업), 지원금액(근로자 1인당 월 30만 원, 최대 1년) 등 구체적 수치는 고용노동부 보도자료 및 노무법인 해설 자료를 바탕으로 정리한 것으로, 첨부 파일(노동법 13종.pdf, 고용보험법 시행규칙 등)에는 수록되어 있지 않습니다. 이 지원사업은 법적 의무가 아닌 정부의 장려금 지원사업으로 매년 예산과 세부 요건이 변경될 수 있으므로, 정확한 내용은 고용노동부 또는 고용보험 누리집(work24.go.kr)에서 확인하시기 바랍니다. 본문에서 인용한 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2ㆍ제25조ㆍ제37조ㆍ제39조, 고용보험법 제73조의2, 고용보험법 시행령 제104조의2ㆍ제104조의4, 고용보험법 시행규칙 관련 조항은 첨부 파일에 수록된 조문을 근거로 작성하였습니다.

작성일: 2026년 6월 22일

참고 기사

서론: 초등학교 6학년까지, 더 가까워진 ‘단축근무’

올해부터 고용노동부가 ‘육아기 10시 출근제’ 지원사업을 새로 시작했다는 소식이 화제다. 초등학생 자녀를 둔 직장인이라면 한 번쯤 들어봤을 이름이지만, 정작 이것이 새로 생긴 제도인지 원래 있던 권리인지 헷갈리는 경우가 많다. 결론부터 말하면 두 가지는 다르다. 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 키우기 위해 근로시간을 줄여달라고 요구할 수 있는 권리는 이미 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 오래전부터 규정돼 있던 법적 권리다. 반면 ’10시 출근제’는 2026년부터 정부가 이 제도를 적극적으로 쓰도록 사업주에게 지원금을 주는 별도의 장려 사업이다. 두 제도를 구분하지 못하면 회사가 허용해주지 않으면 못 쓰는 제도로 오해하기 쉽다. 이 글에서는 법이 보장하는 육아기 근로시간 단축의 정확한 내용과, 여기에 더해진 2026년 지원금 제도를 함께 살펴본다.

본론: 권리, 제재, 급여, 그리고 새로 더해진 지원금

1. 육아기 근로시간 단축 — 사업주가 거부하기 어려운 신청권

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2제1항은 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정한다. 즉 원칙적으로 신청만 하면 사업주가 들어줘야 하는 신청권이며, 대체인력 채용이 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장이 있는 등 시행령이 정한 예외적인 경우에만 거부할 수 있다. 같은 조 제2항은 사업주가 거부할 경우 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 대안을 근로자와 협의해야 한다고 못 박아, 단순 거부만으로 끝낼 수 없도록 했다. 단축 후 근로시간은 제3항에 따라 주당 15시간 이상 35시간 이하 범위에서 정해야 하고, 단축 기간은 제4항에 따라 원칙적으로 1년 이내이지만 육아휴직을 다 쓰지 않은 기간이 있으면 그 두 배까지 추가로 연장할 수 있다. 제5항은 이를 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고, 제6항은 단축 기간이 끝난 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시켜야 한다고 정해, 단축을 신청했다는 이유로 인사상 불이익을 받지 않도록 보호한다.

2. 거부하거나 불리하게 대우하면 — 벌칙과 분쟁해결

근로자가 신청했는데도 사업주가 정당한 사유 없이 거부하거나 불리하게 대응하면 어떻게 될까. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조제2항제4호는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과한다고 정한다. 같은 법 제37조제4항제5호는 단축 기간이 끝난 뒤 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 보장하지 않은 경우 500만원 이하의 벌금을, 제39조제3항제4호 및 제6호는 신청 자체를 허용하지 않거나 거부 사유를 서면으로 통보ㆍ협의하지 않은 경우 각각 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정해, 신청 단계부터 복귀 단계까지 전 과정에 제재 장치를 마련해 두었다. 또한 제25조는 이러한 사항에 관해 근로자가 고충을 신고하면 사업장 노사협의회를 통해 자율적으로 분쟁을 해결하도록 사업주에게 노력 의무를 지운다. 따라서 신청이 거부되었다면 단순히 포기하기보다, 거부 사유를 서면으로 받았는지, 노사협의회 등을 통한 협의 절차가 있었는지를 먼저 확인하는 것이 실익이 있다.

3. 줄어든 월급의 공백, 고용보험이 메운다

근로시간이 줄면 당연히 월급도 줄어드는데, 이 공백을 메워주는 것이 고용보험법상 육아기 근로시간 단축 급여다. 고용보험법 제73조의2제1항은 위 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하고, 단축 시작일 이전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인 피보험자에게 급여를 지급한다고 규정한다. 구체적인 급여액은 같은 조 제3항에 따라 시행령으로 정해지며, 신청 절차나 첨부서류 같은 세부사항은 시행규칙에서 정한다. 실제로 고용보험법 시행규칙은 급여를 신청할 때 육아기 근로시간 단축 확인서, 단축 전후의 소정근로시간과 통상임금을 확인할 수 있는 임금대장 등 증명자료, 단축 기간 중 사업주로부터 받은 금품 확인자료를 제출하도록 요구한다. 한편 고용보험법 시행령 제104조의4는 단축기간 중 사업주로부터 받은 임금 등과 급여를 합한 금액이 단축 전 통상임금을 넘는 경우 그 초과분만큼 급여를 줄여 지급한다고 정해, 급여가 기존 임금보다 과도하게 높아지는 것을 막는 장치도 함께 두고 있다.

4. 2026년에 새로 더해진 것 — ’10시 출근제’ 지원금

여기에 2026년 1월부터 고용노동부는 육아기 10시 출근제라는 이름의 지원사업을 새로 시행하고 있다. 이는 위에서 본 법적 권리(육아기 근로시간 단축)와 급여(육아기 근로시간 단축 급여)와는 별도로, 사업주가 임금 삭감 없이 자율적으로 단축근무를 허용하도록 유도하기 위해 정부가 사업주에게 직접 지원금을 주는 장려책이다. 즉 근로자가 법에 따라 단축을 신청하는 것과 달리, 이 지원사업은 사업주가 선제적으로 도입 여부를 선택하는 구조이고, 도입 의무가 없는 만큼 지원 대상과 금액, 신청 절차도 매년 예산에 따라 달라질 수 있다. 따라서 회사에 이 제도가 있는지, 지원금을 받을 수 있는 요건이 무엇인지는 첨부 법령이 아니라 고용노동부 공고나 고용보험 누리집을 통해 최신 내용을 확인하는 것이 안전하다. 실무적으로는 근로자 입장에서 법적 권리인 육아기 근로시간 단축 신청권을 행사하는 데에는 회사의 10시 출근제 도입 여부가 영향을 미치지 않는다는 점을 분명히 알아둘 필요가 있다.

결론: 신청은 권리, 지원금은 보너스

정리하면 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 키우는 근로자는 법률에 따라 근로시간 단축을 신청할 권리가 있고, 사업주는 예외적인 사정이 없다면 이를 거부할 수 없다. 거부하거나 복귀 후 불리하게 대우하면 형사처벌이나 과태료의 대상이 되며, 줄어든 임금은 고용보험의 육아기 근로시간 단축 급여로 일부 보전받을 수 있다. 여기에 2026년부터는 사업주를 대상으로 한 10시 출근제 지원금이 추가로 마련됐지만, 이는 법적 의무가 아닌 정부 시책이므로 회사가 도입하지 않았다고 해서 근로자의 법적 신청권 자체가 사라지는 것은 아니다. 자녀를 양육 중인 근로자라면 단축 신청서를 제출하기 전에 본인의 피보험 단위기간이 180일을 넘는지, 단축 후 근로시간이 주 15~35시간 범위에 들어오는지를 먼저 점검하고, 거부당했을 경우 서면 통보와 협의 절차를 거쳤는지 따져볼 필요가 있다. 회사의 지원금 도입 여부와 관계없이, 법이 보장하는 권리부터 정확히 알고 활용하는 것이 출발점이다.