정년 65세 연장 논쟁, ‘취업규칙 특례’가 핵심 쟁점인 이유

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⚠️ 안내: 이 글에서 다루는 ‘법정 정년 65세 연장’ 자체와 그 단계적 시행안(2029년 61세부터 2년마다 1세씩 올려 2037년 65세 완성 등), 그리고 정년연장과 연계해 논의되는 ‘취업규칙 불이익 변경 특례’는 2026년 6월 현재 국회에서 입법이 완료되지 않은 논의 단계의 내용으로, 첨부 파일(노동법 13종.pdf 등)에는 수록되어 있지 않습니다. 본문에서 인용하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조ㆍ제19조의2ㆍ제20조ㆍ제21조와 근로기준법 제94조는 첨부 파일에 수록된 현행 조문을 근거로 작성하였습니다. 65세 정년연장 법안의 정확한 시행 시기와 적용 대상, 특례의 최종 내용은 국가법령정보센터 또는 국회 의안정보시스템에서 확인하시기 바랍니다.

작성일: 2026년 6월 23일

참고 기사

서론: 소득 공백 앞에 선 60대, 입법은 언제쯤

지난 6월 16일 국회 소통관에서 전국민주노동조합총연맹(민주노총)과 한국노동조합총연맹(한국노총)이 함께 기자회견을 열고, 법정 정년을 65세로 즉각 연장하는 입법을 요구했다. 마크로밀엠브레인의 여론조사에 따르면 성인 88.3%가 단계적 정년연장에 찬성했고, 95.1%는 정년 이후 국민연금을 받기까지 생기는 소득 공백 해결이 시급하다고 답했다. 법정 정년은 60세인데 국민연금을 받기 시작하는 나이는 이보다 늦다 보니, 퇴직 후 한동안 소득이 끊기는 근로자가 많다는 것이다. 민주노총은 2025년 8월 기준 조기노령연금 수급자가 100만 명을 넘어섰다며, 깎인 연금으로 그 공백을 버티는 사람이 늘고 있다고 지적했다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 2029년부터 2년마다 1세씩 정년을 올려 2037년에 65세를 완성하는 방안을 검토 중인데, 노동계는 시행 시기가 너무 늦다고 반발한다. 더불어 정년연장과 맞물려 취업규칙을 불리하게 바꿀 때 거쳐야 하는 절차에 예외를 두는 ‘특례’ 도입까지 논의되며 갈등이 커지고 있다. 이 글에서는 현재 법으로 정해진 정년 규정과 정년연장 시 임금체계 개편 절차를 살펴보고, 노동계가 반발하는 취업규칙 특례 논쟁의 법적 의미를 짚어본다.

본론: 정년연장의 법적 토대와 ‘취업규칙 특례’ 충돌

1. 현행법상 정년은 ’60세 이상’

정년을 둘러싼 법적 기준은 이미 정해져 있다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한다. 같은 조 제2항은 사업주가 이를 어기고 정년을 60세 미만으로 정하더라도 그 정년은 60세로 정한 것으로 본다고 못 박아, 회사가 임의로 더 낮은 정년을 두는 것을 막는다. 이 조항은 2013년 전문개정을 통해 60세 의무 규정으로 자리 잡았는데, 그전에는 권고적 규정에 가까웠다는 점을 함께 알아두면 이번 65세 연장 논의의 무게를 가늠하기 쉽다. 즉 60세는 법이 보장하는 최저선이며, 회사가 자율적으로 61세나 65세 등 더 높은 정년을 두는 것은 가능하다. 지금 국회에서 논의되는 65세 정년연장은 이 60세라는 법정 하한선 자체를 끌어올리는 입법으로, 통과되면 모든 사업장에 적용되는 최저 기준이 바뀌는 셈이다. 다만 2026년 6월 현재까지 이 개정안은 국회를 통과하지 못한 상태이므로, 지금 시점에서 법적으로 보장되는 정년은 여전히 60세라는 점을 분명히 해 둘 필요가 있다.

2. 정년을 연장하면 임금체계도 함께 손봐야 한다

흥미로운 점은 정년연장과 임금체계 개편을 연계하는 발상이 이미 현행법에 들어있다는 것이다. 같은 법 제19조의2 역시 2013년 60세 의무화와 함께 신설된 조항으로, 제1항은 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(또는 근로자 과반수를 대표하는 자)이 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정한다. 제2항과 제3항은 이런 조치를 한 사업장에 고용노동부장관이 고용지원금이나 임금체계 개편을 위한 컨설팅 등을 지원할 수 있다고 규정한다. 즉 법은 정년을 늘리는 만큼 호봉제 등 기존 임금체계를 무작정 유지하기보다 노사가 함께 머리를 맞대 합리적으로 조정하라는 방향을 13년 전부터 이미 제시해 둔 셈이다. 다만 이 조항이 말하는 ‘필요한 조치’는 노사 간 협의와 합의를 전제로 하는 것이지, 사용자가 일방적으로 임금체계를 바꿀 권한을 주는 것은 아니라는 점이 중요하다.

3. 충돌의 핵심, 취업규칙 불이익 변경과 근로기준법 제94조

바로 이 지점에서 노동계가 반발하는 ‘취업규칙 특례’ 논쟁이 시작된다. 근로기준법 제94조제1항은 사용자가 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 특히 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정한다. 정년연장에 맞춰 호봉제를 직무급제로 바꾸거나 임금피크제를 새로 도입하는 것은 대부분 근로자에게 불리한 변경에 해당할 가능성이 크므로, 원칙적으로는 이 동의 절차를 거쳐야 한다. 그런데 정년연장 입법 논의 과정에서 이 동의 절차에 예외를 두는 특례, 즉 일정한 조건에서는 근로자 동의 없이도 임금체계나 재고용 기준을 바꿀 수 있게 하는 방안이 함께 검토되고 있다는 것이 노동계의 문제 제기다. 민주노총과 한국노총은 이를 ‘정년연장의 이름을 빌린 노동조건 후퇴’라 표현하며, 재고용 대상을 사업주가 선별하는 기준을 두는 것도 사실상 재고용 의무를 피하는 수단이자 노동조합 활동을 위축시키는 결과로 이어질 수 있다고 우려한다.

4. 실무적 영향과 사례

이미 정년연장을 시행한 사업장에서는 제19조의2에 따른 노사 협의 의무가 현실적으로 어떻게 작동하는지가 관전 포인트다. 또한 같은 법 제20조는 일정 규모 이상 사업주에게 정년제도 운영현황을 매년 제출하도록 하고, 정년을 현저히 낮게 정한 사업주에게는 고용노동부장관이 연장을 권고하며 따르지 않으면 그 사실을 공표할 수 있도록 정해 정년 준수를 행정적으로 압박한다. 제21조는 정년퇴직자가 같은 사업장에서 다시 일하기를 원할 때 직무수행능력에 맞는 직종으로 재고용하도록 노력할 의무를 사업주에게 지우는데, 이때 당사자 간의 합의로 종전 근로기간을 계속근로기간 산정에서 제외하거나 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있도록 한 점도 눈여겨볼 부분이다. 인사담당자라면 65세 연장 법안의 통과 여부와 별개로, 자사의 정년제도 운영현황 제출 의무를 지키고 있는지, 재고용 시 임금 조정의 근거를 취업규칙이나 단체협약에 명확히 마련해 두었는지부터 점검할 필요가 있다.

결론: 아직 정해지지 않은 미래, 지금 확인해야 할 것들

정리하면 법정 정년은 지금도 60세이고, 65세로의 연장은 아직 국회 문턱을 넘지 못한 입법 과제다. 다만 현행법은 정년을 늘릴 경우 임금체계도 노사가 함께 개편해야 한다는 원칙을 2013년부터 이미 담고 있고, 이를 어떤 절차로 풀어낼지를 두고 정부ㆍ여당과 노동계가 첨예하게 부딪히고 있다. 핵심은 임금체계 개편이나 재고용 기준 마련을 근로자 동의 없이 처리할 수 있게 하는 특례를 허용할 것인가다. 정년퇴직을 앞둔 근로자라면 회사의 현재 정년과 재고용 제도, 임금피크제 적용 여부를 미리 확인해 두는 것이 좋다. 인사ㆍ노무 담당자라면 정년연장 법안의 통과 여부와 무관하게 취업규칙 변경 시 근로자 동의 절차를 빠뜨리지 않는 것이 가장 안전한 길이다. 65세 정년연장의 구체적 시행 시기와 적용 대상, 취업규칙 특례의 최종 내용은 아직 확정되지 않았으므로, 법안이 국회를 통과한 이후 국가법령정보센터에서 정확한 부칙과 시행일을 다시 확인해야 한다.