경영성과급도 퇴직금에 포함될까 — 인센티브의 ‘임금성’을 가른 대법원의 새 기준

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⚠️ 안내: 본 글에서 다루는 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결(삼성전자 경영성과급 사건)의 구체적 사실관계와 수치는 언론 보도 및 법무법인 해설 자료를 바탕으로 정리한 것으로, 첨부 파일(노동법 13종.pdf, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등)에는 수록되어 있지 않습니다. 정확한 판결 원문은 대법원 종합법률정보(glaw.scourt.go.kr) 또는 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 확인하시기 바랍니다. 본문에서 인용한 근로기준법 제2조·제56조, 근로기준법 시행령 제6조, 근로자퇴직급여 보장법 제2조·제8조는 첨부된 ‘노동법 13종.pdf’에 수록된 조문을 근거로 작성하였습니다.

작성일: 2026년 6월 21일

참고 기사

서론: 퇴직금이 수천만 원 갈리는 질문, “이 성과급은 임금인가”

매년 초 대기업 직원들 사이에서 화제가 되는 질문은 “올해 성과급이 몇 %냐”이다. 그런데 이 성과급이 퇴직금에는 얼마나 반영될까. 2026년 1월 29일 대법원은 삼성전자 직원들이 낸 소송에서 ‘목표 인센티브’는 임금에 해당해 퇴직금 산정에 포함해야 하지만 ‘성과 인센티브’는 임금이 아니라고 판단하면서, 이 질문이 다시 뜨거운 쟁점으로 떠올랐다. 이 판결은 2024년 12월 대법원이 통상임금의 ‘고정성’ 요건을 폐기한 전원합의체 판결 이후, 법원이 임금의 본질을 명칭이나 형식이 아니라 ‘실질’에서 찾는 흐름을 한 단계 더 밀고 나간 사례로 평가된다. 연봉의 20~50%에 달하기도 하는 성과급이 퇴직금에 포함되는지 여부는 근로자에게는 수천만 원, 기업에게는 막대한 인건비 부담으로 직결되는 문제다. 이 글에서는 경영성과급의 임금성을 가르는 법적 기준과 그 실무적 영향을 살펴본다.

본론: 이름이 아니라 실질 — 대법원이 인센티브를 가르는 법

1. 임금과 평균임금의 법적 정의

근로기준법 제2조제1항제5호는 “임금”을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”이라고 정의한다. 핵심은 ‘근로의 대가’인지 여부이며, 명칭이 ‘성과급’이든 ‘인센티브’든 그 자체로 임금성이 정해지지는 않는다. 같은 조 제1항제6호는 “평균임금”을 산정사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정의하는데, 이 평균임금이 바로 퇴직금 산정의 기초가 된다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 퇴직금제도를 설정하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다고 규정하고, 같은 법 제2조는 이때의 ‘임금’과 ‘평균임금’을 각각 근로기준법 제2조제1항제5호·제6호에 따른 것으로 정의해 두 법을 연결한다. 즉 어떤 성과급이 ‘임금’으로 인정되어 평균임금 산정에 포함되면, 퇴직금 액수가 그만큼 늘어나는 구조다. 한 가지 구분할 점은, 근로기준법 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산수당의 기준인 ‘통상임금’과 퇴직금의 기준인 ‘평균임금’은 서로 다른 개념이라는 것이다. 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 가리키는 반면, 평균임금은 실제 지급된 임금 총액을 기준으로 산정되므로, 경영성과급처럼 변동성이 큰 금품은 통상임금성과 평균임금성을 각각 따로 판단해야 한다.

2. 대법원이 제시한 판단 기준 — 명칭이 아니라 구조

2026년 1월 29일 대법원은 삼성전자 사건에서 성격이 다른 두 인센티브를 구분해 판단했다. 사업부문별 재무성과와 전략과제 달성도를 기준으로 반기마다 지급되고, 지급률이 0~200% 범위에서 사전에 정해진 구조를 가진 ‘목표 인센티브’에 대해서는 근로자의 근로 제공이 지급 기준이 되는 목표 달성에 주된 영향을 미친다고 보아 임금성을 인정했다. 반면 회사 전체의 경영성과를 지급의 선행조건으로 하는 ‘성과 인센티브’는 근로자 개인의 근로 제공보다 시장 상황, 경영 판단 등 외부 요인에 더 크게 좌우된다고 보아 임금성을 부정했다. 대법원이 제시한 판단 요소는 ① 지급 기준을 근로 제공이 통제할 수 있는지, ② 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있는지, ③ 계속적·정기적으로 지급되어 왔는지였다. 같은 시기 다른 기업의 경영성과급 사건에서는 당기순이익 실현을 지급의 절대적 선행조건으로 삼은 성과급에 대해 임금성이 부정된 사례도 함께 보도됐는데, 이는 회사의 영업 실적이라는 근로자가 통제할 수 없는 변수에 지급 여부가 좌우될수록 임금성이 인정되기 어렵다는 같은 원리를 보여준다. 이러한 흐름은 통상임금의 ‘고정성’ 요건을 폐기하면서 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”이라는 실질적 기준을 세운 2023다302838 전원합의체 판결과 같은 맥락에 있다. 다만 위 사실관계와 평가 비율 등 구체적 수치는 첨부 자료가 아닌 언론·법무법인 자료에 근거한 것임을 다시 밝혀둔다.

3. 기업과 근로자에게 미치는 실무적 영향

이 판결의 실무적 파장은 작지 않다. 평균임금에 포함되는 임금 항목이 늘어나면 퇴직금뿐 아니라 휴업수당 등 평균임금을 기초로 산정되는 각종 금액도 함께 영향을 받는다. 기업들은 그동안 ‘경영성과급’이라는 명칭을 붙여 평균임금 산입을 피해 온 관행을 다시 점검해야 하는 상황에 놓였다. 특히 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정돼 있고, 매년 반복적으로 지급되어 왔으며, 평가 항목이 근로자 개인이나 부서의 성과와 밀접하게 연동된 인센티브라면 명칭과 무관하게 임금으로 인정될 가능성이 커졌다. 반면 회사 전체의 손익에 따라 지급 여부와 규모가 크게 출렁이고 근로자의 노력만으로는 통제하기 어려운 경영 실적에 좌우되는 성과급은 여전히 임금성이 부정될 가능성이 높다. 기업으로서는 인센티브 제도를 여러 항목으로 세분화해 지급 구조와 평가 기준을 명확히 문서화해 두는 것이 분쟁을 예방하는 길이며, 평균임금 포함 여부에 따라 퇴직급여 부담이 어느 정도 늘어나는지 미리 시뮬레이션해 둘 필요가 있다. 근로자라면 본인이 받는 성과급의 지급 규정, 산정 공식, 과거 지급 내역을 확인해 평균임금 포함 여부를 따져볼 필요가 있고, 퇴직을 앞두고 있다면 퇴직금 산정 내역에 해당 성과급이 반영됐는지 점검할 가치가 있다.

결론: 성과급 설계, 지금 다시 점검해야 하는 이유

2026년 1월 대법원 판결은 ‘성과급이라는 이름’이 아니라 ‘근로의 대가로서의 실질’을 기준으로 임금성을 판단해야 한다는 원칙을 다시 한번 확인했다. 2024년 12월 통상임금의 고정성 요건을 폐기한 전원합의체 판결과 함께 보면, 법원이 임금의 형식보다 실질을 중시하는 흐름이 분명해지고 있음을 알 수 있다. 기업은 성과급·인센티브 제도를 설계하거나 손질할 때 지급 기준과 산정 구조를 명확히 하고, 평균임금 포함 여부에 따른 인건비 영향을 미리 가늠해 둘 필요가 있다. 근로자라면 본인의 성과급이 근로 제공과 얼마나 직접적으로 연동되어 있는지 따져보고, 퇴직금 정산 시 평균임금에 성과급이 제대로 반영됐는지 확인하는 것이 실질적인 첫걸음이다. 다만 개별 사안의 결론은 인센티브의 설계와 지급 실태에 따라 달라질 수 있으므로, 전문가 상담을 통해 본인의 임금구조를 점검해보길 권한다.