작성일: 2026년 11월 9일 참고 기사: https://www.lawtimes.co.kr/news/articleViewAmp.html?idxno=225837 (고용노동부 2026년 하반기 업무추진방향 관련 법률신문 기사)
서론: 다쳐서 쉬는 동안 일자리까지 잃는다면
일하다 다친 것도 억울한데, 치료를 받으러 쉬는 사이 “나오지 않아도 된다”는 통보를 받는다면 얼마나 막막할까요. 산재 근로자가 요양 중에 사업장에서 밀려나는 일은 현장에서 지금도 드물지 않게 문의되는 사례입니다. 고용노동부는 올해 8월 하반기 업무추진방향에서 산업재해 사망자 감소 추세를 굳히고, 같은 재해가 반복되는 기업을 밀착 관리하며 재발 시 특별감독에 준하는 점검을 하겠다고 밝혔습니다. 재해 예방만큼이나 중요한 것이 재해를 입은 근로자가 치료 이후 일터로 돌아올 수 있도록 지키는 일입니다.
우리 근로기준법은 이미 이런 상황을 막는 장치를 두고 있습니다. 업무상 부상·질병으로 요양하는 기간과 그 이후 일정 기간은 원칙적으로 해고할 수 없고, 이를 어기면 형사처벌까지 받습니다. 다만 예외도 있어서 사용자와 근로자 모두 정확한 내용을 알아야 분쟁을 피할 수 있습니다.
이 글에서는 요양 중 해고 제한의 범위, 예외 사유, 산재보험과의 관계, 위반 시 책임, 그리고 실무에서 유의할 점을 차례로 살펴보겠습니다.
본론: 근로기준법 제23조제2항의 핵심
1. 해고 제한의 기본 구조
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 이것이 일반적인 해고 제한이고, 제2항은 여기에 더해 특별한 보호 기간을 만듭니다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안도 같습니다.
여기서 중요한 점은 이 기간에는 “정당한 이유”가 있어도 해고가 금지된다는 것입니다. 제1항은 정당한 이유가 있으면 해고할 수 있다는 전제 위에 서 있지만, 제2항의 보호 기간에는 징계 사유가 있든 성과가 부족하든 원칙적으로 해고 자체를 할 수 없습니다. 근로자가 치료에 전념하고 회복 후 복귀할 수 있도록 하는 취지의 규정입니다.
2. 보호 기간은 언제부터 언제까지인가
보호 기간은 요양을 위해 휴업한 기간 전체와 그 이후 30일입니다. 요양이 길어지면 보호 기간도 그만큼 길어집니다. 예를 들어 산재 승인을 받아 6개월을 쉬었다면 그 6개월 동안은 물론, 요양을 마치고 나서 30일이 지나기 전까지도 해고가 막힙니다. 조문이 “업무상” 부상 또는 질병이라고 정하고 있으므로, 사적인 질병으로 쉬는 경우는 이 조항이 아니라 제1항의 정당한 이유 문제로 판단됩니다. 업무상 재해인지 여부는 산재보험 승인 여부와 밀접하게 연결되는 만큼, 승인 전이라도 업무와 관련된 부상이라면 해고에 신중해야 합니다.
3. 예외 ① 일시보상을 한 경우
제23조제2항 단서는 두 가지 예외를 둡니다. 하나는 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 한 경우입니다. 제84조는 요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상이나 질병이 완치되지 않으면, 사용자가 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 그 후의 이 법에 따른 모든 보상 책임을 면할 수 있다고 정합니다. 즉 장기 요양 중인 근로자에게 일시보상금을 지급하면 해고 제한이 풀립니다.
4. 예외 ② 사업을 계속할 수 없게 된 경우
다른 하나는 사업을 계속할 수 없게 된 경우입니다. 폐업이나 천재지변 등으로 사업 자체를 이어갈 수 없다면 보호 기간 중이라도 해고가 허용될 수 있습니다. 다만 이 예외는 사업 계속이 정말 불가능한 경우로 좁게 해석되는 것이 일반적이므로, 단순한 경영 악화나 인력 감축 필요성만으로 내세우기는 어렵습니다. 경영상 이유에 의한 해고는 별도로 제24조가 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준 등을 요구하므로 그 요건을 따로 충족해야 합니다.
5. 산재보험과 일시보상의 연결: 상병보상연금
산업재해보상보험법은 이 예외를 산재보험 체계와 연결해 둡니다. 같은 법 제80조제4항에 따르면 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면, 근로기준법 제23조제2항 단서를 적용할 때 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 제84조의 일시보상을 지급한 것으로 봅니다. 쉽게 말해 요양이 3년을 넘기고 상병보상연금을 받는 단계가 되면, 사용자가 따로 일시보상금을 내지 않아도 해고 제한이 풀릴 수 있다는 뜻입니다. 근로기준법상 2년이라는 기준과 산재보험법상 3년이라는 기준이 서로 다른 지점이므로 혼동하지 않아야 합니다.
또한 같은 법 제80조제1항은 수급권자가 산재보험 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 같은 사유에 대한 근로기준법상 재해보상 책임을 면한다고 정합니다. 그래서 산재보험에 가입된 사업장에서는 휴업보상 대신 산재보험의 휴업급여가 지급됩니다. 산재보험법 제52조는 휴업급여를 요양으로 취업하지 못한 기간에 평균임금의 100분의 70 상당액으로 정하되, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 않는다고 합니다. 반면 근로기준법 제79조의 휴업보상은 평균임금의 100분의 60이 기준입니다. 해고가 금지된다고 해서 임금을 계속 받는 것은 아니므로, 소득 보전은 휴업급여가 맡는다는 점도 기억해 두면 좋습니다.
6. 위반하면 어떻게 되나
제23조제2항을 위반한 사용자는 근로기준법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 부당해고 구제신청과 같은 민사·행정 절차와는 별개로 형사책임이 따른다는 점에서 가볍게 볼 수 없습니다. 보호 기간에 이루어진 해고는 위반 자체가 문제가 되므로 노동위원회 구제 절차에서도 불리하게 작용할 가능성이 큽니다.
7. 실무에서 흔히 놓치는 지점
첫째, “권고사직”이나 “합의 퇴사”의 형식을 빌려도 실질이 해고라면 문제가 될 수 있습니다. 근로자가 요양 중 불안한 마음에 사직서를 쓰도록 유도되었다면 자발성이 의심받을 수 있으니, 사용자는 사직 의사가 진정한지 기록으로 남겨 두는 편이 안전합니다. 둘째, 해고뿐 아니라 휴직, 전직, 감봉 같은 조치도 제1항의 정당한 이유가 필요합니다. 복귀 직후 이유 없이 업무를 바꾸거나 급여를 깎는 것도 분쟁의 불씨입니다. 셋째, 복귀 후 30일이 지났다고 해서 곧바로 해고가 자유로워지는 것은 아니며, 이후에도 제1항의 정당한 이유와 서면 통지 등 일반 요건을 갖추어야 합니다.
결론: 치료는 권리, 복귀는 보호받아야 할 몫
정리하면 업무상 부상·질병으로 요양하는 기간과 그 후 30일 동안은 사용자가 근로자를 해고할 수 없습니다. 예외는 요양 시작 후 2년이 지나 일시보상을 한 경우, 그리고 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다. 산재보험법은 요양 3년 후 상병보상연금을 받는 경우 일시보상을 한 것으로 보는 연결 규정을 두고 있고, 위반 시에는 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금이라는 무거운 처벌이 따릅니다.
근로자라면 산재 요양 중 해고나 사직 압박을 받았을 때 서둘러 서명하지 말고, 통지 내용과 대화를 기록으로 남긴 뒤 관할 노동관서나 노동위원회에 상담하시길 권합니다. 사업주라면 재해 근로자의 복귀 계획과 소득 보전 방안을 먼저 챙기는 것이 장기적으로 분쟁 비용을 줄이는 길입니다. 다만 개별 사안의 해석은 구체적 사실관계에 따라 달라지므로, 중요한 결정 전에는 노무사나 변호사의 도움을 받으시기 바랍니다.
인용 법령
- 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]: 제23조(제1항·제2항), 제79조, 제84조, 제107조
- 산업재해보상보험법 [시행 2026. 7. 1.] [법률 제21375호, 2026. 2. 19., 일부개정]: 제52조, 제80조(제1항·제4항)
- 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고의 제한 규정으로 서술상 언급하였습니다. 요양 중 해고 제한의 범위와 예외에 관한 구체적 판단은 법원·노동위원회의 사안별 판단에 따라 달라질 수 있습니다.
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