D-16, 2026년 8월 20일 전면 시행되는 남녀고용평등법 — 사업장이 지금 점검해야 할 것

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작성일: 2026년 8월 4일

참고 기사:

참고 법령: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(첨부 「노동법 13종.pdf」 수록분)

서론 · 코앞에 온 시행일, 준비는 되어 있는가

오는 8월 20일, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 개정안이 전면 시행됩니다. 오늘(8월 4일) 기준으로 불과 16일 앞으로 다가온 일정입니다. 이번 개정은 배우자 출산휴가를 두 배로 늘리고, 육아기 근로시간 단축의 문턱을 낮추는 등 일하는 부모의 돌봄 권리를 크게 확대하는 내용을 담고 있습니다.

문제는 상당수 사업장이 아직 취업규칙과 내부 신청 절차를 정비하지 못했다는 점입니다. 제도는 법 시행일부터 곧바로 근로자의 권리가 되지만, 이를 뒷받침할 사내 규정이 없으면 현장에서 혼선과 분쟁이 생기기 쉽습니다. 특히 저출생 대응이 국가적 과제로 떠오르면서 일·가정 양립 제도는 해마다 확대되는 추세여서, 사업장으로서는 매년 개정 사항을 놓치지 않고 반영하는 일이 하나의 상시 업무가 되고 있습니다. 이번 글에서는 8월 20일 시행되는 핵심 변경 사항을 조문 중심으로 정리하고, 사업주가 시행일 전에 반드시 확인해야 할 실무 포인트를 짚어 보겠습니다.

본론 · 무엇이, 어떻게 바뀌나

1. 배우자 출산휴가 — 10일에서 20일로

가장 눈에 띄는 변화는 배우자 출산휴가의 대폭 확대입니다. 남녀고용평등법 제18조의2 제1항은 “사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다”고 정하고 있습니다(개정 2024. 10. 22.). 종전 10일이던 휴가가 20일로 두 배가 되었고, 전 기간이 유급이라는 점이 핵심입니다.

사용 방식도 유연해졌습니다. 같은 조 제4항은 배우자 출산휴가를 “3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다”고 규정합니다. 종전 1회 분할에서 3회 분할로 늘어난 것으로, 출산 직후뿐 아니라 산모의 회복기, 조리원 퇴소 시점 등으로 나누어 쓸 수 있게 되었습니다. 다만 제3항에 따라 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없으므로, 이 기한 안에 20일을 모두 소진해야 한다는 점을 근로자에게 안내할 필요가 있습니다. 또한 제5항은 배우자 출산휴가를 이유로 한 해고나 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있어, 인사·평가상 불이익이 없도록 관리해야 합니다.

2. 육아기 근로시간 단축 — 대상과 기간 확대

두 번째 축은 육아기 근로시간 단축의 확대입니다. 남녀고용평등법 제19조의2 제1항은 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 정합니다(개정 2024. 10. 22.). 대상 자녀 연령이 확대되어, 초등 고학년 자녀를 둔 근로자도 제도를 이용할 수 있게 되었습니다.

단축 후 근로시간은 제3항에 따라 주당 15시간 이상 35시간 이내여야 합니다. 기간과 관련해 제4항은 원칙적으로 1년 이내로 하되, “근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다”고 규정합니다. 즉 육아휴직을 아껴 둔 근로자는 그 잔여 기간의 두 배만큼 근로시간 단축을 더 길게 쓸 수 있어, 육아휴직과 단축근무를 조합해 최대 활용할 수 있는 길이 넓어졌습니다.

사업주가 사업 운영상 중대한 지장 등을 이유로 단축을 허용하지 않으려면, 제2항에 따라 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 방안을 근로자와 협의해야 합니다. “안 된다”는 통보만으로는 부족하고, 대안 협의 절차까지 밟아야 한다는 점을 유의해야 합니다. 아울러 제6항은 단축기간 종료 후 종전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무를 부과합니다.

3. 사업장 실무 — 취업규칙과 신청 절차부터

제도가 바뀌면 이를 담는 그릇인 취업규칙과 내부 서식도 함께 정비해야 합니다. 배우자 출산휴가 일수와 분할 횟수, 육아기 근로시간 단축의 대상·기간을 개정 내용에 맞게 반영하고, 신청서와 승인·통보 서식을 미리 갖춰 두어야 시행일 이후 현장에서 곧바로 대응할 수 있습니다. 특히 배우자 출산휴가는 근로자의 ‘고지’만으로 부여 의무가 발생하는 구조이므로, 접수 창구와 유급 처리 기준을 명확히 정해 두는 것이 중요합니다. 급여 지원과 관련해서는 고용보험을 통한 정부 지원 요건과 신청 시기를 함께 확인해 두면 근로자 안내가 한결 수월해집니다.

간단한 예를 들어 보겠습니다. 배우자가 8월 25일 출산한 근로자가 있다면, 이 근로자는 출산일부터 120일이 되는 시점 안에서 20일의 유급휴가를 최대 3회로 나누어 쓸 수 있습니다. 출산 직후 열흘을 먼저 쓰고, 산모의 몸조리가 끝나는 시점과 어린이집 적응기에 나머지를 나누어 사용하는 식의 설계가 가능합니다. 이때 사업주가 “바쁜 시기라 다음에 쓰라”며 사용을 미루게 하거나 인사상 불이익을 주면, 앞서 본 제18조의2 제5항의 불리한 처우 금지 규정에 정면으로 어긋납니다. 육아기 근로시간 단축도 마찬가지로, 요건을 갖춘 신청을 거부하려면 반드시 서면 사유 통보와 대안 협의라는 절차를 거쳐야 하며, 이를 생략한 일방적 거부는 분쟁의 불씨가 됩니다. 결국 개정 제도의 성패는 ‘권리 자체’가 아니라 이를 뒷받침하는 ‘절차의 정비’에 달려 있는 셈입니다.

결론 · 시행일은 유예 기간이 아니다

8월 20일은 준비를 시작하는 날이 아니라, 근로자가 이미 확대된 권리를 행사할 수 있게 되는 날입니다. 배우자 출산휴가는 20일·전액 유급·3회 분할·출산 후 120일 이내 사용으로, 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 자녀까지 대상 확대와 미사용 육아휴직 기간의 두 배 가산으로 정리됩니다. 모두 첨부 자료에 수록된 남녀고용평등법 제18조의2와 제19조의2에 근거한 내용입니다.

사업주라면 남은 기간 동안 취업규칙 개정, 신청·통보 서식 정비, 담당자 교육을 마쳐 두시기를 권합니다. 근로자라면 자신의 사용 기한과 분할 방식을 미리 확인해 두면 불필요한 권리 상실을 막을 수 있습니다. 제도 확대의 취지가 현장에서 온전히 실현되려면, 결국 시행일 전 준비가 관건입니다.

*본 글의 법조항은 첨부 자료 「노동법 13종.pdf」에 수록된 남녀고용평등법 원문을 근거로 작성되었습니다. 개별 사안의 적용 여부는 고용노동부 및 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.*