작성일: 2026년 10월 17일 참고 기사: https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19916
서론: 주 5일은 그대로, 근무시간만 줄이는 새로운 실험
고용노동부가 공개한 현장 방문 사례가 눈길을 끕니다. 서울 구로구의 한 의료기기 제조사는 2021년부터 주 38시간제를 운영해 왔고, 올해 일터혁신 상생컨설팅을 거쳐 주 36시간제로의 단축을 준비하고 있다고 합니다. 주 5일 근무는 유지하되 월·수요일은 7시간, 화·목요일은 8시간, 금요일은 6시간으로 나누어 일하는 ‘고정형’ 방식입니다. 법정 소정근로시간인 주 40시간 중 줄어드는 4시간은 ‘유급 면제’로 처리해 임금을 100% 보전할 계획이라는 점도 주목됩니다.
그런데 근무시간이 줄어도 월급이 그대로라면 법적으로는 어떻게 이해해야 할까요? 법정 근로시간과 계약상 근로시간은 같은 개념이 아니고, 이 차이를 알아야 연장근로수당이나 취업규칙 변경 같은 실무 쟁점이 풀립니다. 이번 글에서는 주 36시간제를 도입하려는 사업장이 짚어야 할 근로기준법상 포인트를 정리해 보겠습니다.
본론: 소정근로시간 단축과 임금 보전, 법은 어떻게 볼까
1. 법정 40시간과 소정근로시간은 다르다
근로기준법 제50조제1항은 1주 간의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 정하고, 같은 조 제2항은 1일 8시간을 상한으로 둡니다. 이것은 넘어서는 안 되는 ‘상한선’입니다. 반면 같은 법 제2조제1항제8호는 소정근로시간을 제50조 등이 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 규정합니다. 쉽게 말해 법은 40시간을 한도로 정해 두고, 그 안에서 몇 시간을 일할지는 노사가 정하도록 열어 둔 셈입니다. 주 36시간제는 법을 바꾸지 않고도 노사 합의와 계약, 취업규칙으로 도입할 수 있는 이유입니다.
2. 임금은 어떻게 정해야 하나
근로기준법 제17조제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금과 소정근로시간 등을 근로자에게 명시하도록 하고, 이 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지로 규정합니다. 따라서 소정근로시간을 36시간으로 줄이면 변경된 시간과 임금 구성항목, 계산방법을 서면으로 분명히 해 두는 것이 안전합니다. 기사 속 사례처럼 줄어든 시간을 유급으로 처리하겠다면, 월 급여가 그대로라는 점뿐 아니라 시간급 통상임금을 어떻게 계산할지도 문서에 남겨야 분쟁을 막을 수 있습니다. 시간 단위로 계산하는 수당은 분모가 되는 소정근로시간이 줄어들면 시간당 단가가 올라가는 구조이기 때문입니다.
3. 연장근로 가산은 무엇을 기준으로 하나
근로기준법 제56조제1항은 연장근로, 곧 제53조 등에 따라 연장된 시간의 근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 합니다. 여기서 주의할 점은 제56조의 연장근로가 법정 근로시간을 기준으로 한다는 것입니다. 이 법 조문만으로는 소정근로시간 36시간을 넘겨 일한 2~4시간이 곧바로 가산수당 대상이 되는지 단정하기 어렵고, 그 부분은 취업규칙이나 근로계약에서 어떻게 정했는지, 그리고 행정해석과 판례에 따라 달라질 수 있습니다. 36시간을 넘겨 일하는 경우 최소한 그 시간에 대한 통상 임금은 지급해야 하므로, 약정한 시간 외 근로의 처리 방식을 미리 규정으로 정해 두시기 바랍니다.
4. 취업규칙과 근로자 동의 절차
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제93조에 따라 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일 같은 사항을 취업규칙에 담아 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 변경할 때도 마찬가지입니다. 제94조제1항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 합니다. 근무시간을 줄이면서 임금을 유지하는 변경은 일반적으로 근로자에게 유리하지만, 요일별 근무시간 재배치나 임금 항목 정리가 함께 이뤄지면 불리한 부분이 생길 수 있습니다. 기사의 사례가 노사협의회를 거쳐 공감대를 형성했다고 소개한 것도 이런 절차의 중요성을 보여 줍니다.
5. 요일·시간을 근로자가 고르게 하려면
해당 사업장은 제도가 자리 잡은 뒤 4시간 범위에서 근무 요일과 시간을 근로자가 선택하도록 넓힐 계획이라고 합니다. 이런 방식은 근로기준법 제52조의 선택적 근로시간제와 가깝습니다. 제52조제1항은 업무의 시작·종료 시각을 근로자가 정하도록 한 경우 취업규칙에 따르고, 근로자대표와 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간 등을 정하도록 합니다. 단순히 편하게 고르게 하는 것이 아니라 서면 합의에 담아야 할 항목이 법에 정해져 있다는 뜻입니다.
결론: 근무시간 단축, 문서와 절차가 임금 보전을 지킨다
정리하면 주 36시간제는 법정 한도인 40시간 안에서 노사가 소정근로시간을 낮추는 것이므로 법 개정 없이도 도입할 수 있습니다. 다만 임금을 그대로 유지하겠다는 약속이 말로만 남으면 시간급 통상임금 계산과 초과근로 처리에서 분쟁이 생기기 쉽습니다. 사업주는 변경된 소정근로시간과 임금 항목을 근로계약서에 분명히 적고, 취업규칙 변경 절차와 의견 청취, 필요하다면 동의 절차를 지키며, 36시간을 넘는 근로의 처리 방식을 미리 정해 두시기 바랍니다. 근로자는 자신의 계약서나 취업규칙에 줄어든 시간과 임금이 어떻게 적혀 있는지 확인해 보시고, 불분명하다면 관할 고용노동지청이나 노무 전문가에게 문의하는 것이 좋습니다. 제도 설계는 사업장마다 다르고 개별 사안은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
인용 법령
- 근로기준법 (법률 제21373호, 2026. 2. 19. 타법개정, 시행 2026. 8. 20.): 제2조제1항제8호, 제17조, 제50조, 제52조, 제56조, 제93조, 제94조
- 참고: 기사에 소개된 사례는 정부 보도자료 기준 한 사업장의 계획이며, 별도 지원금 등은 다루지 않았습니다. 최신 개정 동향은 뉴스 기준이고 조문 번호와 내용은 첨부 법령 원문에서만 인용했습니다.
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