작성일: 2026년 7월 3일
참고 기사
- https://shiftee.io/ko/blog/article/constitution-day-2026-public-holiday-reinstatement-and-pay-guide (2026 제헌절 공휴일 재지정: 유급휴일 적용 대상과 휴일근로수당 계산 가이드 — 시프티)
- https://hr.daouoffice.com/blog/2026-public-holidays-calendar-strategy (2026년 공휴일 총정리|제헌절 부활, 월별 휴무 일정부터 연차 전략까지 — 다우오피스HR)
- https://groundche.com/2026-holiday-calendar-total-guide/ (2026년 공휴일 총정리 | 5월 1일 노동절 + 7월 17일 제헌절 추가로 달라지는 것 — groundche)
서론: 다시 빨간 날이 된 7월 17일
2008년 이후 평일로 지내온 제헌절(7월 17일)이 올해부터 다시 법정 공휴일로 돌아온다. 관련 법 개정이 지난 2월 국회를 통과해 5월 11일부터 시행되면서, 이번 7월 17일이 18년 만에 맞는 첫 ‘빨간 날 제헌절’이 된다. 달력에 하루가 늘었다는 소식은 반갑지만, 인사·노무 실무자 입장에서는 이야기가 조금 다르다. 이 날이 ‘쉬는 날’이라는 사실만으로 끝나지 않고, 우리 회사가 이 날을 유급으로 쉬어야 하는 의무가 있는 사업장인지, 만약 근무를 시킨다면 수당은 어떻게 계산해야 하는지, 대체휴무로 처리할 수는 없는지 등 구체적인 실무 판단이 뒤따르기 때문이다. 특히 상시근로자 수에 따라 유급휴일 의무 여부가 갈리고, 휴일근로에는 가산수당이 별도로 발생하는 만큼 사업주와 근로자 모두 미리 짚어둘 필요가 있다. 이번 글에서는 근로기준법상 휴일 관련 조항을 중심으로 이번 제헌절이 실무에 어떤 영향을 미치는지 살펴본다.
본론: 근로기준법상 유급휴일과 휴일근로의 원리
1. 유급휴일 보장의 기본 근거 (근로기준법 제55조) 근로기준법 제55조제1항은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정하고 있다. 여기에 더해 같은 조 제2항은 사용자가 근로자에게 ‘대통령령으로 정하는 휴일’을 유급으로 보장해야 한다고 규정하는데, 이 대통령령이 정하는 휴일에 설·추석 연휴나 어린이날 같은 이른바 ‘빨간 날’이 포함된다. 즉 제55조제2항이야말로 관공서가 쉬는 공휴일을 민간기업 근로자에게도 유급으로 보장하도록 만드는 핵심 조항이다. 다만 이 조항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있도록 정하고 있어, 반드시 그날 쉬어야만 하는 것은 아니고 사전 서면합의를 통해 다른 날로 바꿔 쉬는 것도 가능하다.
2. 적용 대상의 한계 (근로기준법 제11조) 그런데 제55조제2항이 모든 사업장에 적용되는 것은 아니다. 근로기준법 제11조제1항은 이 법이 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다고 정하고, 제2항은 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 법의 일부 규정만 적용할 수 있다고 규정한다. 실무적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 유급휴일에 관한 제55조제2항이 적용되지 않는다고 보는 것이 일반적이므로, 이런 사업장은 제헌절에 근로자를 근무시키더라도 법률상 별도의 유급휴일 수당 지급 의무나 휴일근로 가산 의무가 발생하지 않는다. 다만 취업규칙이나 근로계약, 단체협약에서 공휴일을 유급휴일로 별도로 정하고 있다면 그 약정이 우선 적용되므로, 본인 사업장의 규정을 함께 확인하는 것이 중요하다.
3. 휴일에 근무시키면 발생하는 가산수당 (근로기준법 제56조) 유급휴일로 보장해야 하는 날에 부득이 근로자를 근무시키는 경우에는 별도의 가산수당이 발생한다. 근로기준법 제56조제2항은 휴일근로에 대해 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있다. 제헌절에 정상 출근을 시켰다면 이 조항에 따라 가산수당을 계산해 지급해야 하며, 단순히 하루치 통상임금만 지급하는 것으로는 법 위반이 될 수 있다. 이 가산 규정은 제55조에 따른 유급휴일 의무가 적용되는 사업장을 전제로 하므로, 앞서 본 5인 이상 사업장 여부 판단과 함께 살펴야 한다.
4. 실무 대응 포인트 사업주 입장에서는 이번 제헌절을 계기로 취업규칙과 급여 시스템에 반영된 공휴일 목록이 최신 법령을 제대로 반영하고 있는지 점검할 필요가 있다. 특히 급여관리 프로그램이나 근태 시스템에 ‘법정공휴일’ 목록을 수동으로 입력해 둔 경우, 제헌절 재지정이 반영되지 않아 무급 처리되는 오류가 발생할 수 있으므로 사전 점검이 필요하다. 근로자대표와의 서면합의를 통해 대체휴무일을 지정하려는 사업장이라면, 근로기준법 제55조제2항 단서에 따라 사전에 특정한 대체일을 정해 근로자에게 미리 고지하는 절차를 갖춰야 나중에 분쟁을 피할 수 있다.
결론: 달력만 보지 말고 사업장 규정부터 확인하자
18년 만에 돌아온 제헌절은 단순히 하루 더 쉰다는 의미를 넘어, 우리 사업장에 유급휴일 의무가 있는지, 근무 시 가산수당을 어떻게 계산해야 하는지를 다시 점검하게 만드는 계기다. 핵심은 세 가지로 정리된다. 상시근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법 제55조제2항에 따라 이 날을 원칙적으로 유급휴일로 보장해야 하고, 부득이 근무시킨다면 제56조에 따른 가산수당을 지급해야 하며, 5인 미만 사업장은 법률상 의무는 없지만 취업규칙 등 별도 약정이 있는지 확인해야 한다는 것이다. 사업주라면 취업규칙과 급여 시스템의 공휴일 목록을 지금 바로 점검해 두는 것이 좋고, 근로자라면 본인 사업장의 상시근로자 수와 취업규칙상 휴일 규정을 확인해 이번 제헌절에 정당한 대우를 받을 수 있는지 미리 파악해 두길 권한다.