5인 미만 사업장도 연차휴가를 받게 될까 — 근로기준법 확대의 법적 구조

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⚠️ 안내: 5인 미만 사업장에 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 정부 로드맵은 2025년 하반기(직장 내 괴롭힘 금지·모성보호 확대)가 이미 시행 중이라는 점은 보도마다 일치하지만, 그 다음 단계에 연차유급휴가가 정확히 언제 포함되는지는 매체별로 다르게 보도되고 있습니다. 일부 보도는 가산수당·근로시간 규정을 먼저 적용하고 연차유급휴가를 2027년 상반기 마지막 단계(‘완전적용’)에 배치하는 반면, 다른 보도는 연차유급휴가를 가산수당보다 앞선 단계에 배치합니다. 이 로드맵은 아직 법률 개정으로 확정되지 않은 정책 방향이므로 첨부 파일(노동법 13종.pdf)에는 반영되어 있지 않습니다. 또한 본문에서 언급하는 근로기준법 시행령 제7조가 인용하는 ‘별표 1′(4인 이하 사업장에 적용되는 구체적 조항 목록)의 세부 내용은 첨부 파일 추출 범위에 포함되어 있지 않아 본문에서 다루지 않았습니다. 정확한 시행 단계와 시기, 별표 1의 세부 목록은 고용노동부 공식 발표 또는 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 확인하시기 바랍니다. 이 외에 본문에서 인용하는 근로기준법 제11조·제60조·제61조·제62조와 시행령 제7조의2, 그리고 연차휴가 366일 행정해석 관련 내용은 첨부 파일(노동법 13종.pdf, 12.16 연차유급휴가 행정해석 변경.pdf)에 수록된 내용을 근거로 작성하였습니다.

작성일: 2026년 6월 26일

참고 기사

서론: 두 세계로 나뉜 근로기준법, 경계가 움직인다

대한민국 근로기준법은 사업장 규모에 따라 전혀 다른 세계를 만들어 놓았다. 상시 5명 이상을 쓰는 사업장은 해고 제한, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가까지 법의 보호를 온전히 받지만, 그보다 작은 사업장의 근로자는 같은 일을 해도 이런 보호를 받지 못한다. 정부는 이 격차를 줄이겠다며 5인 미만 사업장에 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 로드맵을 추진 중이다. 2025년 하반기 직장 내 괴롭힘 금지와 모성보호 규정 확대가 먼저 시행됐고, 이후 단계에서 연장근로 가산수당과 연차유급휴가 등 핵심 조항까지 적용 범위를 넓혀간다는 구상이다. 다만 그 세부 일정은 보도마다 엇갈려, 아직 확정된 법으로 보기는 어렵다. 이 글에서는 지금 5인 미만 사업장에 근로기준법이 어떻게 다르게 적용되는지 그 법적 근거를 짚고, 정부가 추진하는 확대 로드맵의 현황을 살펴본 뒤, 만약 연차유급휴가가 실제로 적용된다면 실무에서 가장 먼저 부딪힐 ‘퇴직 시 연차수당 산정’ 문제를 첨부 자료를 근거로 미리 들여다본다.

본론: 적용범위의 법적 근거와 확대 로드맵, 그리고 연차휴가의 실무 쟁점

1. 왜 5인 미만 사업장은 다르게 적용되나

근로기준법 제11조제1항은 이 법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 정한다. 그런데 같은 조 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정만 적용할 수 있다고 별도로 규정한다. 즉 5인 미만 사업장이 근로기준법의 적용을 전혀 받지 않는 것이 아니라, 어느 조항을 적용할지를 시행령에 위임해 둔 구조다. 같은 조 제3항은 상시 사용 근로자 수를 산정하는 방법 자체도 대통령령으로 정한다고 규정해, 결국 ‘몇 명을 쓰는 사업장인가’와 ‘그 규모에서 어떤 조항이 적용되는가’라는 두 가지 핵심 질문에 대한 답을 모두 시행령에서 찾도록 설계돼 있다.

2. ‘상시 근로자 수’는 어떻게 세나

근로기준법 시행령 제7조의2는 상시 사용 근로자 수의 산정 방법을 구체적으로 정한다. 원칙은 법 적용 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나누는 것이다. 이렇게 계산한 결과 5명(부당해고 관련 규정은 10명) 기준에 미달하는 날이 그 기간 가동일수의 2분의 1 미만이면 그 사업장은 적용사업장으로, 2분의 1 이상이면 적용 제외 사업장으로 본다. 흥미로운 점은 같은 조 제3항이 근로기준법 제60조부터 제62조(다만 제60조제2항에 따른 연차휴가는 제외)의 적용 여부를 판단할 때는 별도 기준을 둔다는 것이다. 법 적용 사유가 발생한 날 이전 1년간 계속해서 5명 이상을 사용한 사업장이면 연차휴가 등 해당 조항의 적용사업장으로 본다. 즉 연차휴가처럼 1년 단위로 권리가 발생하는 제도는 단기간의 인원 변동이 아니라 1년이라는 긴 기간의 고용 규모를 기준으로 적용 여부를 가른다.

3. 정부의 단계적 확대 로드맵, 어디까지 왔나

정부는 2025년 하반기부터 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 로드맵을 추진하고 있다. 보도를 종합하면 1단계로 2025년 하반기부터 직장 내 괴롭힘 금지, 생리휴가 등 모성보호 규정이 먼저 의무화됐다는 점은 여러 매체가 공통적으로 전하고 있다. 문제는 그 다음 단계다. 일부 보도는 연장·야간·휴일근로 가산수당과 주당 근로시간 규정을 먼저 적용한 뒤 2027년 상반기에 유급공휴일·대체공휴일·연차유급휴가·취업규칙 신고의무까지 확대해 ‘완전적용’을 완성한다고 전하는 반면, 다른 보도는 연차유급휴가를 가산수당보다 앞선 단계에 배치한다. 두 보도 모두 확정된 법률이나 시행령이 아니라 정부가 검토 중인 로드맵을 전하는 것이어서, 현재로서는 어느 쪽이 최종안이 될지 단정하기 어렵다. 분명한 사실은 5인 미만 사업장 근로자도 언젠가는 연차유급휴가의 보호를 받게 될 가능성이 높다는 점이다.

4. 연차휴가가 적용되면 — 퇴직 시 366일 원칙을 미리 알아두기

연차휴가가 5인 미만 사업장에 실제로 적용되는 시점이 오면, 가장 먼저 분쟁이 생기는 지점은 퇴직할 때 못 쓴 연차를 며칠치 보상받느냐는 문제다. 고용노동부는 2021년 12월 16일 행정해석을 변경해, 근로기준법 제60조제1항에 따른 15일의 연차휴가를 사용하거나 그 미사용 수당을 청구할 권리는 1년간의 근로를 마친 ‘다음 날’에도 근로관계가 있어야 비로소 발생한다고 정리했다. 대법원 2021다227100 판결을 근거로 한 것으로, 이전에는 정확히 365일을 근무하고 그만둬도 15일치 연차수당을 모두 받을 수 있다고 봤지만, 새 해석에 따르면 365일째 퇴직하면 그 15일은 발생하지 않고 366일째까지 근로관계가 이어져야 전부 인정된다. 이 원칙은 정규직과 계약직에 동일하게 적용되며, 제60조제2항에 따라 1년 미만 근속자가 한 달 개근 시 받는 1일의 휴가 역시 그 다음 달까지 근로관계가 있어야 발생한다. 5인 미만 사업장에 연차휴가 조항이 적용되는 날이 오면, 사업주와 근로자 모두 입사일과 퇴사일을 하루 단위까지 정확히 따져야 불필요한 분쟁을 피할 수 있다는 뜻이다.

결론: 적용 여부보다 먼저, 우리 사업장의 규모를 확인하라

5인 미만 사업장에 근로기준법을 확대 적용하는 흐름은 이미 시작됐고 앞으로도 이어질 가능성이 크지만, 그 구체적 단계와 시기는 아직 보도마다 엇갈리는 정책 검토 단계에 머물러 있다. 지금 가장 중요한 것은 막연히 확대 시기를 기다리는 것이 아니라, 우리 사업장이 시행령 제7조의2가 정한 기준으로 몇 인 사업장에 해당하는지를 정확히 산정해 두는 일이다. 연인원을 가동일수로 나누는 계산 방식이나, 연차휴가처럼 1년 단위로 판단하는 별도 기준은 사업장마다 다른 결론을 낼 수 있다. 사업주라면 매월 고용 규모를 기록해 두고, 근로자라면 자신의 사업장이 어느 기준에 해당하는지 미리 파악해 두는 것이 좋다. 또한 연차휴가가 확대 적용될 경우 퇴직 시점에 따라 수당 액수가 달라지는 366일 원칙도 함께 알아 둘 필요가 있다. 확대 로드맵의 정확한 단계와 시행일은 고용노동부의 공식 발표와 국가법령정보센터를 통해 계속 확인하는 것이 가장 안전하다.