작성일: 2026년 8월 26일
참고 기사
- 전국인력신문, 「2026년 하반기 노동정책 방향 공개…인건비 구조·인력공급 체계 재편 예고」 https://www.kjob.news/news/511445
- 고용노동부, 「2026년부터 이렇게 달라집니다」 https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18808
⚠️ 안내: 본문에서 인용한 최저임금법 제6조제4항의 산입 제외 비율(상여금 월 환산액의 100분의 25, 복리후생비 월 환산액의 100분의 7)은 첨부된 「노동법 13종」 수록 법령의 본문 조항을 그대로 옮긴 것입니다. 이 비율은 2018년 개정 부칙에 따라 연도별로 단계적으로 축소되도록 설계되어 있으므로, 실제 2027년분 계산에 적용할 정확한 수치는 국가법령정보센터에서 해당 연도 부칙과 함께 반드시 확인하시기 바랍니다.
서론 — 인상률보다 중요한 것은 ‘무엇이 포함되는가’
2027년 적용 최저임금이 확정되면서 많은 사업장이 인건비 계산기를 다시 두드리고 있습니다. 그런데 실무에서 정작 분쟁을 만드는 것은 인상률 그 자체가 아닙니다. 똑같은 급여명세서를 놓고도 어떤 항목을 최저임금 계산에 넣느냐에 따라 위반 여부가 뒤바뀌기 때문입니다. 기본급은 낮지만 상여금과 식대·교통비를 두껍게 설계해 둔 사업장이라면 더욱 그렇습니다.
정부가 2026년 하반기 업무계획에서 인건비 구조와 근로시간·휴게 규정의 이행 점검을 전면에 내세우면서, 연말 임금체계 개편을 앞둔 지금이 점검의 적기가 되었습니다. 이번 글에서는 최저임금법 제6조의 효력 규정과 산입범위, 그리고 개편 과정에서 반드시 거쳐야 하는 제6조의2 취업규칙 변경 절차의 특례를 실무 중심으로 정리합니다.
본론 — 최저임금법 제6조가 정한 네 개의 관문
첫째, 최저임금의 효력과 하한선입니다. 최저임금법 제6조제1항은 사용자가 최저임금 적용 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 제3항은 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분을 무효로 하고, 무효가 된 부분은 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 규정합니다. 즉 당사자가 합의했더라도 미달 부분은 자동으로 법정 최저임금액으로 대체됩니다.
여기서 놓치기 쉬운 것이 제6조제2항의 불이익 변경 금지입니다. 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춰서는 안 됩니다. 최저임금 인상에 대응한다며 기존 수당을 없애거나 삭감하는 방식은 이 조항에 정면으로 걸립니다. 제28조제1항은 제6조제1항 또는 제2항 위반에 대해 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 규정하고, 징역과 벌금의 병과까지 가능하도록 하고 있습니다.
둘째, 산입범위입니다. 제6조제4항은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하되, 다음을 제외합니다. ① 소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금(연장·야간·휴일근로수당 등이 여기에 해당합니다), ② 상여금과 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 일정 비율에 해당하는 부분, ③ 식비·숙박비·교통비 등 생활 보조 또는 복리후생 성질의 임금 중 통화 이외의 것으로 지급하는 임금 전부와, 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 일정 비율에 해당하는 부분입니다.
실무 포인트는 두 가지입니다. 하나는 ‘매월 1회 이상 정기 지급’이 대전제라는 점입니다. 분기별·명절별로 지급하는 상여금은 애초에 산입 대상이 아닙니다. 다른 하나는 현물 복리후생비는 통화가 아니므로 비율과 무관하게 전액 제외된다는 점입니다. 식대를 구내식당 현물로 제공하는 사업장이 이를 산입 가능하다고 오해하는 사례가 반복됩니다.
셋째, 취업규칙 변경 절차의 특례입니다. 분기 상여금을 매월 분할 지급으로 바꾸면 산입이 가능해지므로 많은 기업이 이 방식을 검토합니다. 최저임금법 제6조의2는 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우, 근로기준법 제94조제1항에도 불구하고 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들으면 되도록 특례를 두었습니다. 불이익 변경의 동의 요건을 의견청취로 완화한 것입니다.
다만 특례의 문언을 정확히 읽어야 합니다. 첫째, 총액이 변동되면 특례가 적용되지 않아 원칙대로 동의가 필요합니다. 둘째, 의견청취조차 하지 않으면 제28조제3항에 따라 500만원 이하의 벌금 대상입니다. 특례는 절차를 생략해도 된다는 뜻이 아니라, 절차의 수준을 낮춘 것에 불과합니다.
넷째, 도급 구조와 부수 의무입니다. 제6조제7항은 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인에게 연대책임을 지웁니다. 제8항은 그 사유를 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액 미만으로 결정한 행위와 계약기간 중 단가를 최저임금액 미만으로 낮춘 행위로 특정합니다. 제9항은 두 차례 이상의 도급에서 직상 수급인에게 같은 책임을 확장합니다. 근로감독관의 시정지시를 기한 내에 이행하지 않으면 제28조제2항에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 따릅니다. 아울러 제11조는 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등의 주지 의무를 규정하며, 위반 시 제31조제1항제1호에 따라 100만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 법인의 경우 제30조 양벌규정으로 법인에도 벌금형이 과해질 수 있습니다.
결론 — 연내 점검이 내년 1월 리스크를 줄입니다
정리하면 이렇습니다. 최저임금 미달 부분은 계약이 무효가 되어 법정액으로 대체되고(제6조제3항), 인상에 대응한다며 기존 임금수준을 낮추면 그 자체가 처벌 대상이며(제6조제2항·제28조제1항), 산입은 매월 1회 이상 정기 지급 임금을 기준으로 상여금과 통화 복리후생비의 일정 비율만 제외한 나머지가 대상입니다(제6조제4항). 상여금 지급주기를 바꾸려면 총액을 유지한 채 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다(제6조의2).
고시된 최저임금은 제10조제2항에 따라 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다. 남은 넉 달이 준비 기간의 전부인 셈입니다. 사업장에서는 ① 급여항목별로 지급주기와 통화 여부를 표에 정리하고, ② 산입 가능액을 계산해 1인별 최저임금 준수 여부를 시뮬레이션한 뒤, ③ 개편이 필요하다면 총액 유지 원칙을 지키면서 의견청취 절차를 문서로 남기고, ④ 도급 계약이 있다면 인건비 단가가 최저임금액을 충족하는지 계약서 단계에서 확인하시기 바랍니다. 이 네 가지만 문서로 갖춰 두어도 내년 초 근로감독 국면에서 대응의 질이 크게 달라집니다.