작성일: 2026년 8월 2일
참고 기사:
– 고용노동부, 2026년 표준 취업규칙 게시: https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260200740
– 노무법인 인평, 2026년 표준취업규칙 인사팀 가이드라인: https://inpyeonglaw.com/archives/27411/
– 노동OK/영세노동, 2026년 표준 취업규칙(고용노동부): https://ysnodong.or.kr/data/?bmode=view&idx=170090743
서론 — 취업규칙, 다시 손볼 때가 왔다
고용노동부가 2026년 2월 법령 개정사항을 반영한 새로운 표준 취업규칙을 발간했습니다. 2025년 한 해 동안 개정된 이른바 ‘육아지원 3법’과 ‘임금체불 근절’ 관련 법령, 개정 산업안전보건법, 그리고 2026년 최저임금(시급 10,320원)까지 대거 반영된 것이 특징입니다. 특히 오는 8월 20일 남녀고용평등법 개정안이 시행되면서, 배우자 출산휴가와 육아휴직 분할사용 등 모성보호·일가정양립 관련 규정을 사내 취업규칙에 반영해야 하는 사업장이 많아졌습니다. 취업규칙은 단순한 사규가 아니라 근로기준법이 정한 법적 의무입니다. 이번 글에서는 취업규칙의 법적 근거와 작성·변경 절차, 그리고 2026년 개정 표준안이 담은 핵심 변화를 실무 관점에서 짚어 보겠습니다.
본론 — 근로기준법이 정한 취업규칙의 골격과 2026년 개정 반영 사항
1. 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장의 법적 의무입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 규정합니다. 이를 변경하는 경우에도 신고 의무가 동일하게 적용됩니다. 취업규칙에는 총 13개 항목을 반드시 담아야 하는데, ① 업무의 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로, ② 임금의 결정·계산·지급 방법과 산정기간·지급시기 및 승급, ④ 퇴직, ⑤ 퇴직급여·상여 및 최저임금, ⑧ 출산전후휴가·육아휴직 등 모성 보호 및 일·가정 양립 지원, ⑨ 안전과 보건, ⑪ 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치, ⑫ 표창과 제재에 관한 사항 등이 대표적입니다. 2026년 개정 표준안은 바로 이 필수 기재사항 중 8호(모성보호), 9호(안전보건), 11호(직장 내 괴롭힘) 조항을 최신 법령에 맞춰 재정비한 것입니다.
2. 변경 절차, 특히 ‘불이익 변경’을 조심해야 합니다. 근로기준법 제94조는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 듣도록 정합니다. 다만 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 단순 ‘의견 청취’가 아니라 반드시 그 ‘동의’를 받아야 합니다. 예컨대 2026년 최저임금 인상을 반영해 임금 규정을 정비하는 것은 유리한 변경이지만, 정년·수당 체계를 손보는 과정에서 일부 근로자에게 불이익이 발생한다면 과반수 동의 요건을 갖추지 못한 변경은 효력을 인정받기 어렵습니다. 또한 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때는 이 의견(또는 동의)을 적은 서면을 반드시 첨부해야 합니다.
3. 제재 규정과 효력에도 한계가 있습니다. 취업규칙에 감급(減給) 제재를 두더라도 근로기준법 제95조에 따라 1회의 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다. 나아가 제96조는 취업규칙이 법령이나 단체협약에 어긋나지 못하도록 하고, 고용노동부장관에게 변경명령 권한을 부여합니다. 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약 부분을 무효로 하고, 그 무효 부분은 취업규칙 기준에 따르도록 하는 이른바 ‘최저기준 효력’을 명시합니다. 즉 취업규칙은 개별 근로계약의 하한선을 형성하는 강력한 규범입니다.
4. 2026년 표준안이 담은 실질적 변화. 개정 표준 취업규칙은 육아지원 3법 개정에 따른 배우자 출산휴가 확대와 육아휴직 분할사용, 개정 산업안전보건법에 따른 안전보건관리체계·폭염 등 기상재해 대비조치·위험성평가 의무화, 그리고 2026년 최저임금 반영을 골자로 합니다. 8월 20일 개정 남녀고용평등법 시행에 맞춰 모성보호 조항을 정비하지 않으면, 법 위반 소지뿐 아니라 근로자 신뢰 저하로 이어질 수 있습니다.
결론 — 표준안은 ‘참고서’, 우리 회사에 맞게 다듬어야
정리하면, 취업규칙은 근로기준법 제93조부터 제97조까지가 규율하는 법정 문서로, 작성·신고 의무, 불이익 변경 시 동의 요건, 제재 한도, 최저기준 효력이라는 네 가지 뼈대를 반드시 지켜야 합니다. 고용노동부의 2026년 표준 취업규칙은 어디까지나 ‘참고용 모범안’이므로, 이를 그대로 복사해 쓰기보다 우리 사업장의 근로형태와 임금체계에 맞게 수정하는 작업이 필요합니다. 특히 8월 20일 남녀고용평등법 개정 시행을 앞둔 지금, 모성보호·일가정양립 조항과 최저임금 반영 여부부터 우선 점검하시길 권합니다. 변경 과정에서 불이익 소지가 있다면 반드시 근로자 과반수의 ‘동의’ 절차를 밟고 그 서면을 신고서에 첨부해, 형식과 내용 모두에서 하자 없는 취업규칙을 완성하시기 바랍니다.