사장님이 가해자면 셀프조사 끝 — 직장 내 괴롭힘 매뉴얼, 무엇이 달라졌나

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⚠️ 안내: 이 글에서 다루는 2026년 7월 2일 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」 개정의 세부 내용(사용자 조사 배제 권고, 조사위원회 기피·회피 절차, 실제 사례 보강, 조사중지권·AI 도입 검토 등)은 행정지침·매뉴얼 및 보도자료 수준의 정책 사항으로, 첨부 자료 「노동법 13종.pdf」에는 수록되어 있지 않습니다. 매뉴얼 원문과 최신 개정 여부는 고용노동부 홈페이지(moel.go.kr) 또는 관할 지방고용노동관서에서 확인하시기 바랍니다. 본문에서 인용하는 근로기준법 제76조의2·제76조의3·제93조·제109조·제116조는 첨부 자료에 수록된 현행 조문을 그대로 참고한 것입니다.

작성일: 2026년 7월 7일

참고 기사

서론: 매뉴얼 한 장이 바뀐 이유

2026년 7월 2일, 고용노동부는 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정하며 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 원칙적으로 배제하도록 하는 ‘셀프조사 금지’ 원칙을 공식화했다. 이 개정은 하루 전인 7월 1일 발표된 또 다른 소식과 무관하지 않다. 직장 내 괴롭힘을 견디다 극단적 선택을 한 간호사 사건과 관련해, 고용노동부가 해당 병원에 대한 기획감독에 착수하고 병·의원 전반의 조직문화 개선을 추진하겠다고 밝힌 것이다. 한 사람의 안타까운 죽음이 제도 개선의 계기가 되었다는 사실은 무겁게 받아들여야 할 대목이다. 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 2021년 7,774건에서 2025년 16,373건으로 5년 새 두 배 이상 늘었다. 제도에 대한 인지도가 높아진 결과이기도 하지만, 그만큼 조사의 공정성과 판단 기준의 명확성에 대한 요구도 커졌다. 이 글에서는 근로기준법이 정한 직장 내 괴롭힘 금지·조사 의무의 기본 골격을 짚고, 이번 매뉴얼 개정이 실무에 어떤 변화를 가져오는지 살펴본다.

본론: 근로기준법의 기본 틀과 매뉴얼 개정의 실무적 의미

1. 근로기준법이 정한 금지와 조사 의무 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 금지한다. 이어 제76조의3은 누구든지 괴롭힘을 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 신고 접수 또는 인지 즉시 객관적 조사를 실시해야 하며(제2항), 조사 기간 중 피해근로자등에게 근무장소 변경·유급휴가 등 보호조치를 해야 한다(제3항)고 규정한다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자 요청에 따른 조치(제4항), 가해자에 대한 징계 등 조치(제5항)를 취해야 하고, 신고자·피해자에 대한 불리한 처우(제6항)와 조사 과정에서 알게 된 비밀의 무단 누설(제7항)은 금지된다. 상시 10명 이상 사업장은 제93조제11호에 따라 취업규칙에 괴롭힘 예방·조치 사항을 반드시 포함해야 한다.

2. 위반 시 제재 불리한 처우 금지(제76조의3제6항) 위반은 제109조에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상이다. 사용자 본인이 직접 괴롭힘을 저지른 경우 제116조제1항에 따라 1천만원 이하 과태료가, 조사·보호조치·비밀유지 의무(제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항) 위반 시 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하 과태료가 부과된다.

3. 이번 매뉴얼 개정의 핵심 — ‘셀프조사’의 구조적 문제 해소 문제는 법 조문만으로는 ‘가해자가 곧 조사 지시자’인 경우를 충분히 통제하기 어렵다는 데 있었다. 사업주 본인이 가해자로 지목되면, 조사·조치 의무를 지는 주체와 조사 대상이 사실상 같은 사람이 되는 구조적 모순이 발생한다. 이에 고용노동부는 4월 지침 개정으로 소규모 사업장에서 사업주가 행위자인 사건에 근로감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있도록 한 데 이어, 이번 매뉴얼 개정에서는 사용자가 행위자로 신고된 경우 조사 과정 자체에서 배제하도록 권고하고, 조사위원회의 기피·회피 절차를 명확히 했다. 아울러 사업장 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고해, 조사의 형식적 완결성이 아니라 실질적 납득 가능성을 요구하는 방향으로 무게중심이 옮겨갔다.

4. 실제 사례 중심 판단 기준 보강 같은 상황이라도 사실관계에 따라 괴롭힘 인정 여부가 갈리는 경우가 많다는 현장의 어려움을 반영해, 2023년 이후 축적된 사례를 조사 단계별·판단요건별·행동유형별로 대폭 보강하고, 인정 사례와 불인정 사례를 함께 제시했다. 이는 노사 양측이 자의적 해석 없이 유사한 기준으로 상황을 판단할 수 있게 하려는 조치다.

5. 소규모 사업장 지원과 향후 검토 과제 50인 미만 사업장을 중심으로 무료 예방교육을 확대하고, 전국 지방노동관서의 괴롭힘 판단전문위원회 운영을 활성화하기로 했다. 고용노동부는 나아가 근로감독관의 업무 효율화를 위한 AI 도입, 폭언·폭행 등 부당행위에 대한 조사중지권 도입도 검토하겠다고 밝혔는데, 이는 아직 시행되지 않은 향후 검토 과제임에 유의해야 한다.

결론: 조사의 공정성, 지금 점검해야 할 것

이번 매뉴얼 개정은 ‘가해자가 조사도 좌우한다’는 구조적 허점을 메우는 조치다. 근로기준법 제76조의2·제76조의3이 정한 금지·신고·조사·보호·제재의 틀은 이미 존재했지만, 사용자 본인이 가해자인 사각지대와 조사의 공정성 시비는 계속 지적되어 왔다. 회사는 대표자나 경영진이 연루될 가능성에 대비해 외부 전문가를 조사위원 후보로 미리 두고, 조사위원회 기피·회피 절차를 취업규칙에 구체화해야 한다. 근로자는 사내 조사에 신뢰가 가지 않거나 가해자가 사용자 본인일 경우, 회사 내부 절차에만 의존하지 않고 관할 지방고용노동관서에 직접 신고할 수 있다는 점을 기억해 두는 것이 좋다. 만약 지금 직장 내 괴롭힘으로 힘든 시간을 보내고 있다면, 혼자 견디기보다 고용노동부 상담(국번없이 1350)이나 정신건강 위기상담전화(1577-0199) 등 전문 지원을 통해 도움을 구하기를 권한다.