작성일: 2026년 7월 24일
참고 기사: 2026년 변화하는 노동정책(신·김 뉴스레터), 정부 공공 비정규직 대책 관련(월간노동법률), 정규직 전환기대권 판결 동향(월간노동법률)
근거 법령: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(첨부 「노동법 13종.pdf」 수록)
서론 ― 다시 뜨거워진 ‘비정규직 보호’ 화두
“노동이 존중받는 사회”를 국정 기조로 내건 새 정부가 출범하면서, 비정규직 보호가 다시 노동정책의 중심 화두로 떠올랐습니다. 공공부문 비정규직 대책과 기간제 근로자의 정규직(무기계약) 전환을 둘러싼 논의가 이어지고, 노동위원회와 법원에서는 ‘갱신기대권’과 ‘전환기대권’을 인정하는 판정·판결이 꾸준히 축적되고 있습니다. 계약 기간이 끝났다는 이유만으로 근로관계를 정리했다가, 뒤늦게 부당해고 또는 차별시정 판정을 받아 곤욕을 치르는 사업장도 적지 않습니다.
핵심은 두 가지입니다. 하나는 “기간제 근로자를 2년 넘게 쓰면 어떻게 되는가”, 다른 하나는 “정규직과 다르게 대우하면 어디까지 문제되는가”입니다. 이 글에서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)을 근거로, 무기계약 전환의 법리와 차별적 처우의 시정 절차를 실무 관점에서 정리합니다.
본론 ― 2년의 벽과 차별금지, 법은 이렇게 말한다
1. 기간제근로자와 ‘2년 초과’ 사용의 원칙
기간제법 제2조는 “기간제근로자”를 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’로 정의합니다. 그리고 이 법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다(제3조 제1항). 핵심 조항은 제4조입니다. 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”고 규정합니다. 즉 계약을 여러 번 쪼개어 갱신하더라도 ‘이어진 총기간’이 2년을 넘으면 원칙적으로 한도를 벗어나게 됩니다.
가장 중요한 효과는 제4조 제2항에 있습니다. 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 그 근로자는 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 못 박고 있습니다. 이는 별도의 계약서 작성이나 회사의 승인을 요구하지 않는 ‘법률상 자동 전환’입니다. 사용자가 인정하지 않아도, 법에 의해 무기계약 근로자가 됩니다.
2. 2년을 넘겨도 되는 예외 사유
다만 제4조 제1항 단서는 2년을 초과해 사용할 수 있는 예외를 열거합니다. 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 생겨 복귀 전까지 업무를 대신할 필요가 있는 경우, 근로자가 학업·직업훈련 등을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우, 「고령자고용촉진법」상 고령자와 계약하는 경우, 전문적 지식·기술의 활용이 필요하거나 정부 복지·실업대책에 따라 일자리를 제공하는 경우 등입니다. 실무에서는 이 예외 사유를 계약서에 명시했는지, 그리고 사유가 ‘실재’하는지가 분쟁의 승패를 가릅니다. 형식만 갖추고 실제로는 상시·지속 업무에 투입했다면 예외로 인정받기 어렵습니다.
3. 차별적 처우의 금지와 시정 절차
전환 문제와 함께 자주 다투어지는 것이 ‘차별’입니다. 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자라는 이유로 동종·유사 업무를 하는 무기계약 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다. 제2조 제3호는 차별의 대상을 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생으로 폭넓게 정하고 있어, 기본급뿐 아니라 상여·성과급·복리후생까지 비교 대상이 됩니다.
구제 수단은 제9조의 차별시정 신청입니다. 기간제·단시간 근로자는 차별을 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는데, 다만 차별이 있은 날(계속되는 차별은 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없습니다(제9조 제1항). 특히 실무상 중요한 점은 제9조 제4항으로, 차별 관련 분쟁의 입증책임을 ‘사용자’가 부담한다는 것입니다. 즉 합리적 이유가 있었음을 회사가 증명해야 합니다. 나아가 제13조 제2항은 사용자의 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복된 경우 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있도록 하여, 이른바 ‘징벌적 배상’을 도입해 두었습니다. 여기에 제15조의2에 따라 고용노동부장관이 직접 시정을 요구하고, 불응 시 노동위원회에 통보할 수 있는 감독 장치도 마련되어 있습니다.
결론 ― 계약서의 형식이 아니라 ‘실질’을 보라
정리하면, 기간제 근로자를 2년 넘게 사용하면 제4조 제2항에 따라 법률상 당연히 무기계약 근로자로 간주되며, 이를 되돌리려면 제4조 제1항 단서의 예외 사유가 ‘실제로’ 존재해야 합니다. 또한 고용 형태가 다르다는 이유만으로 임금·상여·성과급·복리후생을 불리하게 정하면 제8조 위반이 되고, 그 정당성은 제9조 제4항에 따라 사용자가 스스로 증명해야 합니다.
사업주라면 계약 갱신 이력과 담당 업무의 상시성, 예외 사유의 기재와 실재 여부를 문서로 관리하고, 무기계약 전환 시점을 미리 설계해 두어야 합니다. 정규직과의 처우 격차가 있다면 ‘합리적 이유’를 설명할 근거를 갖추는 것이 핵심입니다. 근로자라면 계약 종료를 통보받았더라도 총 근속기간이 2년을 넘겼는지, 차별시정 6개월 제척기간이 남았는지를 먼저 확인해 볼 필요가 있습니다. 법은 계약서의 형식이 아니라 근로관계의 ‘실질’을 봅니다. 그 실질을 준비한 쪽이 분쟁에서 유리합니다.
*본 글은 첨부된 「노동법 13종.pdf」에 수록된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 조문에 근거하여 작성되었습니다. 구체적 사안은 개별 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 노무사·변호사 등 전문가 상담을 권합니다.*