작성일: 2026년 10월 23일 참고 기사: https://www.gnnnews.kr/209802
서론: 해고는 없었지만 취업규칙은 걸렸다
고용노동부는 2026년 10월 22일 쿠팡 계열사에 대한 산업안전 및 근로기준 기획감독 결과를 발표했습니다. 산재 은폐와 불법파견 의혹이 제기되며 시작된 감독이었는데, 근로기준 분야에서 눈에 띄는 대목은 성과향상프로그램, 이른바 PIP였습니다. 발표에 따르면 회사는 PIP를 전 노동자에게 적용하면서도 선정 대상과 교육 내용·기간 같은 주요 내용을 취업규칙에 쓰고 신고하지 않아 근로기준법 제93조 위반으로 적발되었고, 시정지시와 과태료 부과가 예정되어 있습니다. 반면 PIP를 통한 해고 사례는 확인되지 않아 해고 제한 위반은 인정되지 않았고, 퇴사자 명단을 채용 참고자료로 쓴 사실도 외부 공유가 확인되지 않아 취업방해 위반은 없었다고 합니다.
이 결과는 성과 관리 제도를 운영하는 모든 사업장에 시사점을 줍니다. 해고만 하지 않으면 괜찮다고 생각하기 쉽지만, 제도를 만들었다면 그 내용을 규칙으로 정해 신고해야 하기 때문입니다. 오늘은 취업규칙의 작성·신고 의무와 변경 절차를 중심으로 정리해 봅니다.
본론: 취업규칙 작성·신고 의무와 PIP
1. 상시 10명 이상이면 작성하고 신고해야 합니다
근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 일정 사항에 관한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있으며, 이를 변경할 때도 마찬가지라고 정합니다. 신고 대상 사항에는 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직에 관한 사항, 안전과 보건, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치, 그리고 표창과 제재에 관한 사항이 들어 있습니다. 여기에 더해 해당 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항도 포함됩니다.
이번 감독이 PIP를 문제 삼은 이유도 이 마지막 항목과 관련이 있습니다. 보도에 따르면 PIP가 전 노동자에게 적용되는 제도였는데, 누가 대상이 되고 어떤 교육을 얼마 동안 받는지가 규칙에 정해져 있지 않았습니다. 근로자 전체에 적용되는 제도라면 그 핵심 내용을 취업규칙에 담는 것이 법이 요구하는 방향입니다. 다만 PIP가 제93조의 어느 호에 해당하는지는 기사만으로 단정하기 어려우므로, 구체적 판단은 전문가와 확인하시기 바랍니다.
2. 만들거나 바꿀 때는 의견 청취와 동의 절차가 필요합니다
제94조 제1항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 정합니다. 다만 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취로 끝나지 않고 그 동의를 받아야 합니다. 신고할 때는 이 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다(제94조 제2항).
성과 부진자에게 교육이나 면담을 부과하고 그 결과를 인사 조치와 연결하는 내용은 근로자에게 불리한 변경으로 평가될 여지가 있습니다. 규칙에 새로 넣거나 기준을 강화할 때는 동의 절차를 거쳤는지 점검해야 합니다. 제94조를 위반하면 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금 대상이 됩니다.
3. 신고를 하지 않으면 과태료입니다
제93조를 위반한 자에게는 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이번 쿠팡 사례처럼 시정지시와 함께 과태료가 예정된 것도 이 규정의 틀 안에서 이해할 수 있습니다. 한편 제재 규정에는 한도도 있습니다. 제95조는 감급의 제재를 정할 때 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못하게 합니다.
4. 취업규칙은 해고 제한과 별개로 작동합니다
제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 합니다. 이번 감독에서 해고 사례가 없어 위반이 없었던 것은 이 조항 때문이지만, 제도 자체의 절차를 규칙에 정하는 문제는 별개입니다. 또한 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호나 명부를 작성·사용하거나 통신하는 것을 금지합니다. 내부 채용 참고 명부가 곧바로 위법은 아니더라도, 취업 방해 목적의 사용이나 외부 공유로 이어지면 문제가 됩니다.
5. 실무에서 점검할 것
PIP나 성과 평가, 저성과자 관리 제도를 운영하는 사업장이라면 대상 선정 기준, 교육 내용과 기간, 이의제기 절차가 문서화되어 있는지 보아야 합니다. 이번 감독에서도 노동부는 PIP 운영 방안과 단계별 이의제기 절차를 마련하도록 지도하겠다고 밝혔습니다. 또 규칙을 바꿨다면 신고 여부와 의견 청취 서면이 갖춰졌는지 함께 확인하세요.
결론: 제도를 만들었다면 규칙으로, 규칙은 절차대로
쿠팡 감독 결과에서 얻을 교훈은 단순합니다. 해고라는 결과가 없더라도 성과 관리 제도를 전 직원에게 적용하면서 그 핵심 내용을 취업규칙에 정해 신고하지 않으면 제93조 위반이 될 수 있고, 과태료로 이어질 수 있습니다. 상시 10명 이상 사업장은 제도 도입이나 변경 때 근로자 과반수의 의견을 듣고, 불리한 변경이라면 동의를 받는 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
사업주는 현재 운영 중인 평가·성과 관리 제도가 취업규칙에 반영되어 있는지 점검하시고, 근로자는 자신에게 적용되는 취업규칙의 내용과 변경 이력을 확인하는 것이 좋습니다. 이의제기 절차가 있는지도 살펴보세요. 구체적인 사안은 노무사나 변호사와 상담해 판단하시기 바랍니다. 이 글은 언론 보도를 바탕으로 한 일반 정보이며, 개별 사건의 법적 판단은 아닙니다.
인용 법령
- 근로기준법 [법률 제21373호, 2026. 2. 19. 타법개정, 시행 2026. 8. 20.]
- 제23조(해고 등의 제한) 제1항, 제40조(취업 방해의 금지), 제93조(취업규칙의 작성·신고), 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항·제2항, 제95조(제재 규정의 제한), 제114조(벌칙) 제1호, 제116조(과태료) 제2항 제2호
- 참고 자료: 고용노동부 쿠팡 산업안전·근로기준 감독 결과(2026. 10. 22. 발표, 언론 보도 기준이며 원문은 확인하지 못함)
대표 이미지: Photo by cottonbro studio on Pexels