작성일: 2026년 10월 24일 참고 기사: https://www.newspim.com/news/view/20261023000331
서론: 육아휴직은 늘었는데 빈자리는 채워지지 않는다
2026년 국정감사에서 정부 출연연구기관의 육아휴직 현황이 공개되었습니다. 국가과학기술연구회 자료에 따르면 2022년 117명이던 남성 육아휴직 사용자는 2025년 250명으로 두 배 넘게 늘었고, 전체 사용자도 452명에서 666명으로 증가했습니다. 반면 대체인력 채용률은 같은 기간 50.4%에서 51.1%로 제자리걸음이었고, 23개 기관 중 9곳은 절반에도 미치지 못했습니다. 기관 측은 휴직이 3~6개월로 짧고, 전문 인력을 구하기 어렵다는 점을 이유로 들었습니다.
이는 출연연만의 이야기가 아닙니다. 중소기업 현장에서도 “사람을 못 구했으니 육아휴직이나 근로시간 단축은 곤란하다”는 말이 나옵니다. 그렇다면 대체인력을 구하지 못한 것이 법적으로 거절 사유가 될 수 있을까요? 이 글에서는 첨부된 남녀고용평등법과 고용보험법 시행령을 바탕으로, 2026년 9월 18일부터 달라진 육아기 근로시간 단축의 거절 사유와 사업주가 활용할 수 있는 대체인력 지원 제도를 정리합니다.
본론: 법이 말하는 허용 의무와 거절 사유의 변화
1. 육아휴직은 원칙적으로 허용해야 합니다
남녀고용평등법 제19조 제1항은 사업주가 근로자의 육아휴직 신청을 허용하여야 한다고 규정합니다. 다만 “대통령령으로 정하는 경우”에는 예외가 있는데, 이 시행령 내용은 이번에 첨부된 자료에 포함되어 있지 않아 구체적인 사유는 별도로 확인하셔야 합니다. 분명한 것은 법률 본문이 대체인력 부족 자체를 거절 사유로 적고 있지 않다는 점입니다.
육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내이고(제19조 제2항), 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(제19조 제3항). 휴직이 끝나면 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다(제19조 제4항). 대체인력을 구하지 못했다는 사정이 이런 보호 장치를 약하게 만들지는 않습니다.
최근에는 제도도 넓어졌습니다. 같은 조 제6항은 자녀가 소속된 기관의 방학이나 휴원, 자녀의 질병 등 고용노동부령이 정한 사유가 있으면 육아휴직을 허용하도록 하고, 제7항은 이를 1년에 1회, 1주 또는 2주 단위로 쓸 수 있게 합니다. 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기를 바꿀 수 있지만, 이때에도 제8항에 따라 변경 사유와 기간을 서면으로 알려야 합니다. 그리고 이 규정들은 모두 2026년 9월 18일부터 시행되고 있습니다.
2. 육아기 근로시간 단축의 거절 사유가 달라졌습니다
이번 글의 핵심은 제19조의2입니다. 사업주는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하려는 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 허용하여야 합니다. 개정 전 조문의 단서는 “대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”에는 허용하지 않아도 된다고 했습니다. 2026년 3월 17일 개정되어 9월 18일 시행된 조문은 단서를 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”로 바꾸었습니다. 법률 본문에서 “대체인력 채용이 불가능한 경우”라는 문구가 빠진 것입니다.
따라서 앞으로는 “대체인력을 못 구했다”는 사정만으로 단축을 거절하기가 훨씬 어려워졌다고 보는 것이 자연스럽습니다. 다만 하위 시행령이 어떻게 정해져 있는지는 이번 자료에서 확인되지 않으므로, 거절을 고려한다면 시행령의 최신 문구를 반드시 살펴야 합니다. 거절하는 경우에도 절차가 있습니다. 제19조의2 제2항은 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직을 쓰게 하거나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 조치로 지원할 수 있는지 근로자와 협의하도록 요구합니다.
3. 단축을 허용할 때 지켜야 할 기준
단축을 허용하면 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다(제19조의2 제3항). 기간은 1년 이내이고, 육아휴직 기간 중 쓰지 않은 기간이 있으면 그 두 배를 더해 쓸 수 있습니다(제4항). 제19조의3에 따라 사업주는 근로시간에 비례하는 조정 외에는 근로조건을 불리하게 해서는 안 되고, 단축 후 근로조건은 서면으로 정해야 합니다. 단축된 근로시간 외의 연장근로는 요구할 수 없으며, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에만 주 12시간 이내에서 가능합니다. 평균임금을 계산할 때는 단축 기간이 산정기간에서 제외됩니다.
4. 대체인력 비용은 지원금으로 덜 수 있습니다
사업주 입장에서 부담은 현실입니다. 이를 덜어주는 것이 고용보험법 시행령 제29조의 출산육아기 고용안정장려금입니다. 우선지원대상기업이 육아휴직 등을 30일 이상 허용하고 대체인력을 고용하거나 파견근로자를 대체인력으로 사용한 경우 대체인력지원금을 받을 수 있습니다. 금액은 고용노동부장관이 고시하는 금액에 대체인력을 쓴 개월 수를 곱해 계산하며, 휴직 전 2개월과 복직 후 1개월의 업무 인수인계 기간도 포함됩니다. 다만 사업주가 대체인력에게 실제 지급한 임금(또는 파견 대가)을 넘을 수는 없고, 다른 지원금이 있으면 그만큼 빼게 됩니다. 또한 새 대체인력 고용 전후로 고용조정을 한 경우에는 지원 요건에서 불리해질 수 있으므로 시행령 본문을 확인해야 합니다.
결론: 대체인력은 거절 사유가 아니라 준비 과제입니다
정리하면, 육아휴직은 법률상 원칙적 허용 대상이고, 육아기 근로시간 단축은 2026년 9월 18일부터 법률 본문에서 대체인력 채용 불가가 거절 사유로 명시되지 않게 되었습니다. 국정감사에서 드러난 것처럼 대체인력 채용난은 실제 문제이지만, 그 부담을 휴직·단축을 신청한 근로자에게 넘기는 방식으로는 해결되지 않습니다.
사업주께는 세 가지를 권합니다. 첫째, 신청이 들어오면 거절부터 검토하지 말고 시행령상 사유에 해당하는지 서면 근거를 갖추세요. 둘째, 단기 휴직에 대비해 업무 인수인계 체계와 업무분담 방안을 미리 정해 두세요. 셋째, 대체인력을 쓸 때는 대체인력지원금 요건을 확인해 비용을 줄이세요. 근로자께는 단축이나 휴직을 이유로 한 불리한 처우가 금지되어 있다는 점을 기억하시고, 거절 통보를 받았다면 서면 사유와 협의 절차가 지켜졌는지 확인하시기 바랍니다. 이 글은 일반적인 정보 제공이며 구체적 사안은 노무 전문가와 상담하시기 바랍니다.
인용 법령
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (법률 제21373호, 2026. 2. 19. 일부개정, 시행 2026. 8. 20.): 제19조, 제19조의2, 제19조의3 (제19조·제19조의2의 일부 개정 조문은 2026. 9. 18. 시행)
- 고용보험법 시행령 (대통령령 제36472호, 2026. 6. 30. 일부개정, 시행 2026. 7. 1.): 제29조
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