작성일: 2026년 10월 30일 참고 기사: https://fnnews.com/news/202610291835301694 , https://news.mtn.co.kr/news-detail/2026080414554480632
서론: 여야가 같은 날 꺼내 든 플랫폼 노동자 보호 입법
2026년 10월 29일 국회에서 더불어민주당과 국민의힘 정책위원회가 플랫폼 안전망 제도화를 주제로 포럼을 열었습니다. 9월 15일 양당 정책위의장이 공통 공약을 신속히 처리하기로 합의한 뒤 이어진 자리로, 두 당 모두 연내 입법에 속도를 내겠다는 뜻을 밝혔습니다. 민주당은 일하는 사람 기본법을, 국민의힘은 노동약자 지원·보호법을 앞세우고 있습니다.
그런데 이 논의에서 가장 뜨거운 쟁점은 따로 있습니다. 고용노동부가 기본법과 함께 근로기준법 개정을 묶어 추진하겠다고 밝힌 근로자 추정제입니다. 배달 라이더, 프리랜서, 위장 도급처럼 계약서에는 사업자라고 적혀 있지만 실제로는 일방적으로 지휘를 받는 사람들이 문제를 제기할 때, 누가 무엇을 증명해야 하는지를 바꾸는 제도이기 때문입니다.
이번 글에서는 현행 근로기준법이 근로자를 어떻게 정의하는지, 지금은 근로자성이 어떻게 판단되는지, 추정제가 도입되면 무엇이 달라질 수 있는지를 사업주와 일하는 사람 양쪽의 시각에서 차분히 정리해 보겠습니다.
본론: 근로자 정의, 현행 판단 방식, 추정제의 쟁점
1. 법이 말하는 근로자의 출발점
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정의합니다. 같은 항 제4호는 근로계약을 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라고 규정합니다. 여기서 중요한 점은 계약서의 이름이 아니라 실제 일하는 모습이 기준이 된다는 것입니다. 또한 같은 법 제3조는 이 법의 근로조건이 최저기준이므로 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정하고 있어, 도급이나 위탁이라는 이름을 붙였다고 해서 보호가 사라지지는 않습니다.
2. 지금은 어떻게 판단하나: 법에 규정이 없는 판례 법리
다만 어떤 사람이 위 정의에 해당하는지를 가리는 구체적인 기준은 법 조문에 나와 있지 않습니다. 법원은 오랫동안 판례를 통해 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되는지, 다른 사람으로 대체할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대가인지 같은 요소를 종합해 실질적인 종속성이 있는지를 따져 왔습니다. 이는 법에 규정이 없는 판례 법리라는 점을 분명히 해 둘 필요가 있습니다.
실제 사건에서는 같은 업종, 같은 계약 형태인데도 사건마다 결론이 엇갈리는 일이 적지 않습니다. 판단 요소가 많고 어느 하나만으로 결정되지 않기 때문에, 일하는 사람도 사업주도 결과를 미리 예측하기 어렵다는 것이 현장의 가장 큰 불만입니다. 그래서 문제는 이 판단이 분쟁이 생긴 뒤에야 이루어지고, 입증 부담이 일하는 사람에게 쏠리기 쉽다는 점입니다. 자료는 대부분 회사가 가지고 있고, 소송은 길며, 그동안 퇴직금, 연차, 해고 보호 같은 권리가 모두 보류됩니다.
3. 근로자 추정제의 취지와 아직 정해지지 않은 부분
근로자 추정제는 일정한 요건에 해당하면 일단 근로자로 보고, 그렇지 않다고 주장하는 쪽이 반증하도록 하는 방향의 제도로 논의되고 있습니다. 다만 현재 보도된 내용만으로는 어떤 요건을 충족해야 추정되는지, 반증은 어느 정도 수준이어야 하는지, 적용 대상이 플랫폼에 한정되는지가 확정되지 않았습니다. 정부 입장이 연내 입법이라는 것이고, 국회 법안 내용은 앞으로 달라질 수 있으므로 단정적인 해석은 삼가야 합니다.
4. 정치권의 온도 차
보도에 따르면 고용노동부는 기본법과 근로기준법 개정을 함께 처리하자는 입장이지만, 국민의힘 지도부는 이전에 추정제에 비판적인 입장을 밝힌 바 있어 논의 과정에서 이견이 예상됩니다. 노동약자 지원·보호법이 표준계약서, 임금체불 방지 제도, 분쟁조정위원회를 중심으로 한다면, 추정제는 근로자성 자체를 다투는 구조를 바꾼다는 점에서 성격이 다릅니다.
5. 추정제가 실무에 미칠 수 있는 영향
근로자로 인정되면 근로기준법의 보호가 한꺼번에 따라옵니다. 최저기준으로서의 근로조건, 임금 지급 원칙, 연장근로 가산수당, 연차휴가, 해고 제한, 퇴직급여가 모두 근로자 지위를 전제로 하기 때문입니다. 그래서 근로자성 다툼은 단순한 호칭 문제가 아니라 사업 비용 구조 전체와 연결됩니다. 예를 들어 배달 플랫폼이나 외주 개발 업체가 수백 명의 위탁 계약자와 일하고 있다면, 추정제는 이들 각자와의 분쟁에서 회사가 먼저 사업자성을 설명해야 하는 상황을 만들 수 있습니다.
반대로 정당한 도급과 위탁을 하는 사업주에게도 부담이 될 수 있다는 우려가 있습니다. 실제로 독립적으로 일하는 전문가까지 분쟁에 휘말릴 가능성이 있어, 어떤 요건을 추정의 출발점으로 삼을지가 입법의 핵심이 될 것입니다. 고용노동부 차관이 다양한 입법 논의를 거치며 합의를 만들겠다고 밝히고 국제노동기구의 플랫폼 노동 협약을 참고 대상으로 언급한 것도 이런 균형 문제를 의식한 발언으로 보입니다.
6. 입법이 지연될 때 지금 적용되는 길
법이 바뀌기 전까지는 현행 판례 법리와 근로감독 절차가 기준이 됩니다. 일하는 사람은 관할 고용노동청에 임금체불이나 근로자 여부 판단을 요청하는 진정을 제기할 수 있고, 사업주는 분쟁이 생기기 전에 계약 내용과 실제 운영이 일치하는지 점검해 두는 것이 안전합니다. 계약서에는 독립 사업자라고 쓰면서 실제로는 출퇴근 시간을 정하고 업무 방식을 세세히 지시한다면, 추정제 도입 여부와 관계없이 현재도 근로자성이 인정될 위험이 있습니다.
7. 사업주와 일하는 사람이 지금 할 수 있는 일
사업주는 계약서의 명칭에 안심하기보다 실제 업무 지시, 근무 시간과 장소 지정, 평가와 징계 체계가 어떻게 운영되는지를 점검해야 합니다. 추정제가 도입되면 이런 사실관계가 곧바로 반증의 재료가 되기 때문입니다. 일하는 사람은 업무 지시 메시지, 근무표, 보수 정산 내역, 앱 접속 기록처럼 일하는 방식을 보여 주는 자료를 꾸준히 보관해 두는 것이 유리합니다.
결론: 이름이 아닌 실질, 그리고 입증의 방향
근로기준법은 근로자를 직업이 아니라 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의합니다. 지금까지는 이 정의에 해당하는지를 판례의 종합 판단에 맡겨 왔고, 그 과정에서 입증 부담이 일하는 사람에게 몰리는 한계가 지적되어 왔습니다. 근로자 추정제는 바로 이 지점을 바꾸려는 시도입니다.
결국 이번 논의가 던지는 질문은 간단합니다. 일하는 사람이 자신이 근로자임을 처음부터 끝까지 혼자 증명해야 하는지, 아니면 일정한 사실이 있으면 상대방이 아니라는 점을 보여야 하는지입니다. 어느 쪽이든 예측 가능성을 높이는 명확한 기준이 필요하다는 점에는 노사 모두 공감할 것입니다. 다만 제도의 구체적 내용은 아직 확정되지 않았고, 여야의 입장 차이도 남아 있습니다. 연내 입법이 실제로 이루어질지, 어떤 요건과 반증 구조로 설계될지는 국회 논의를 지켜봐야 합니다. 사업주는 도급이나 위탁 계약의 실제 운영 방식을 미리 점검하고, 일하는 사람은 증거를 기록하는 습관을 들이시기 바랍니다. 개별 사안은 고용노동부 상담이나 노무사 등 전문가의 확인을 받아 판단하시길 권합니다.
인용 법령
- 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]: 제2조(정의) 제1항 제1호·제4호, 제3조(근로조건의 기준)
- 제도 내용(근로자 추정제, 일하는 사람 기본법, 노동약자 지원·보호법)은 언론 보도 기준이며 법조문이 아닙니다. 근로자성 판단 요소는 법에 규정이 없는 판례 법리입니다.
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