작성일: 2026년 8월 12일
참고 기사
– 고용노동부, 2026년 하반기 달라지는 노동법령 (https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18725)
– 2026~27 고용법 개정 핵심 분석 (전국인력신문, https://www.kjob.news/news/511212)
– 출산휴가·육아휴직 핵심 정리 (노동OK, https://www.nodong.kr/equl/403841)법조항 근거 안내: 본 글에서 인용한 「근로기준법」 제74조(임산부의 보호) 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조는 첨부 자료 『노동법 13종.pdf』에 원문이 수록되어 있어 이를 근거로 작성하였습니다.
서론 — 90일에서 100일로, 그 열흘의 무게
8월 20일 남녀고용평등법과 근로기준법의 모성·부성 보호 규정이 순차적으로 강화되면서, 임신·출산 근로자의 권리에 관한 관심이 어느 때보다 높습니다. 배우자 출산휴가 20일 확대, 육아휴직 분할 사용, 육아기 근로시간 단축 등 굵직한 변화가 잇따라 조명받고 있지만, 상대적으로 덜 알려졌으면서도 당사자에게는 절실한 변화가 하나 더 있습니다. 바로 미숙아를 출산한 근로자의 출산전후휴가입니다. 통계적으로 이른둥이의 비중은 해마다 늘고 있고, 미숙아는 대부분 출생 직후 신생아 집중치료실(NICU)에서 상당 기간 치료를 받습니다. 부모는 정작 아이 곁을 지켜야 할 시기에 짧은 휴가에 쫓겨 복귀를 걱정해야 했습니다. 이러한 현실을 반영해 「근로기준법」 제74조가 개정되어, 미숙아 출산 시 출산전후휴가가 기존 90일에서 100일로 늘어났습니다. 열흘이라는 숫자가 크지 않아 보일 수 있지만, 치료실 앞을 지키는 부모에게는 결코 작지 않은 시간입니다. 이번 글에서는 개정된 제74조의 구체적 내용과 유급 처리, 분할 사용, 급여 지급 구조, 그리고 사업장이 실무에서 무엇을 준비해야 하는지를 조항 중심으로 차근히 짚어보겠습니다.
본론 — 근로기준법 제74조가 정하는 출산전후휴가의 실제
첫째, 휴가 일수의 기준입니다. 「근로기준법」 제74조 제1항은 “사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다”고 규정합니다. 즉 일반적인 단태아 출산은 90일이 원칙이지만, 미숙아를 출산한 경우에는 10일이 더해진 100일, 쌍둥이 이상 다태아를 임신한 경우에는 120일이 부여됩니다. 이때 미숙아의 구체적 범위와 휴가 부여 절차 등 세부 사항은 고용노동부령으로 정하도록 위임되어 있으므로, 실무에서는 소속 의료기관의 진단·소견과 시행규칙 기준을 함께 확인해야 합니다.
둘째, 출산 후 확보되어야 하는 기간입니다. 같은 조항은 “휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다”고 못 박고 있습니다. 출산전후휴가는 산모의 신체 회복을 위한 제도이므로, 출산 전에 일부를 앞당겨 쓰더라도 출산 후 최소 45일(다태아 60일)은 반드시 남겨두어야 합니다. 미숙아 출산으로 100일이 부여되는 경우에도 이 ‘출산 후 45일 이상’이라는 하한은 동일하게 지켜져야 한다는 점을 유의해야 합니다.
셋째, 분할 사용의 가능성입니다. 제74조 제2항은 “사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다”고 정합니다. 유산·조산의 위험이 있는 근로자는 출산 전 위험 시점에 휴가를 미리 나누어 쓸 수 있고, 이 경우에도 출산 후 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아 60일) 이상 확보되어야 합니다. 미숙아·조산 위험이 높은 임신부에게 실질적으로 도움이 되는 규정입니다.
넷째, 유급 처리와 급여입니다. 제74조 제4항은 “제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다”고 규정하되, “「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다”고 정합니다. 즉 최초 60일은 유급이 원칙이나, 남녀고용평등법 제18조에 근거한 출산전후휴가급여(통상임금 상당액)가 고용보험에서 지급되면 그 한도에서 사업주의 임금 지급 의무가 면제됩니다. 미숙아 출산으로 100일을 사용하더라도 유급 구간의 기준(최초 60일)은 동일하므로, 급여 산정 시 이 구조를 정확히 적용해야 합니다.
다섯째, 임신부 보호를 위한 부수 규정입니다. 제74조는 출산전후휴가 외에도 임신 근로자를 위한 여러 보호 장치를 함께 두고 있습니다. 제5항은 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로를 시켜서는 안 되며 요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환하도록 하고 있고, 제6항은 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 것을 의무화합니다. 제7항은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후의 여성 근로자(유산·조산 등 위험이 있는 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 이를 허용하도록 정하고, 제8항은 그로 인한 임금 삭감을 금지합니다. 미숙아 출산 위험이 높은 임신부에게는 이러한 임신기 근로시간 단축과 시간외근로 제한이 조산을 예방하는 실질적 안전장치가 됩니다.
여섯째, 배우자의 휴가와 함께 보아야 합니다. 미숙아 출산은 산모뿐 아니라 배우자의 돌봄 참여가 특히 절실한 상황입니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2는 사업주가 근로자의 배우자 출산을 이유로 20일의 유급 휴가를 주도록 정하고 있으며(제1항), 이 휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없고(제3항) 3회에 한정하여 나누어 쓸 수 있습니다(제4항). 미숙아 자녀가 장기간 치료를 받는 경우, 부부가 출산전후휴가와 배우자 출산휴가를 시기적으로 배분해 활용하면 돌봄 공백을 크게 줄일 수 있습니다. 사업주가 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것도 같은 조 제5항에 따라 금지됩니다.
실무적 영향과 사례입니다. 예컨대 재직 중인 근로자가 임신 32주에 미숙아를 조산해 아이가 NICU에 입원한 경우, 사업주는 90일이 아닌 100일의 출산전후휴가를 부여해야 하고, 출산 후 45일 이상을 반드시 보장해야 합니다. 인사·급여 담당자는 근태 시스템의 휴가 일수 설정을 미숙아 100일 기준으로 조정하고, 취업규칙·인사규정의 출산전후휴가 조항이 개정 법령과 일치하는지 점검해야 합니다. 특히 사규에 여전히 ’90일’로만 규정되어 있다면 개정 법령 위반 소지가 있으므로 조속히 정비해야 합니다. 또한 근로자가 출산전후휴가급여를 신청할 때 사업주는 관계 서류의 작성·확인 등 절차에 적극 협력할 의무(남녀고용평등법 제18조 제4항)가 있으므로, 확인서 발급이 지연되지 않도록 내부 절차를 정비해 두는 것이 바람직합니다. 반대로 근로자 입장에서는 미숙아 여부를 입증할 의료기관의 진단·소견서를 확보해 두어야 100일 적용을 원활히 받을 수 있습니다.
결론 — 권리를 아는 것이 곧 활용의 시작
정리하면 미숙아를 출산한 근로자는 「근로기준법」 제74조에 따라 100일의 출산전후휴가를 사용할 수 있고, 이 중 출산 후 45일 이상이 보장되며 최초 60일은 유급으로 처리됩니다. 단태아는 90일, 다태아는 120일·75일 유급이라는 별도 기준이 적용되고, 유산 경험 등 사유가 있으면 출산 전 분할 사용도 가능합니다. 근로자라면 조산·미숙아 여부를 확인할 수 있는 진단서 등 증빙을 미리 준비하고, 출산전후휴가급여 신청 요건과 기간, 그리고 임신기 근로시간 단축(제74조 제7항) 같은 부수적 권리까지 함께 확인해 두는 것이 좋습니다. 사업주라면 취업규칙과 급여 규정을 개정 법령에 맞게 정비하고, 근태 시스템의 휴가 일수 기준을 손보며, 급여 신청 협력 의무를 이행할 준비를 갖춰야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 8월 이후 모성보호 제도가 촘촘해지는 흐름 속에서, 제도의 존재를 아는 것과 모르는 것의 차이는 결국 열흘, 그리고 그 열흘을 아이 곁에서 보낼 수 있는지의 차이로 이어집니다. 법은 이미 바뀌었습니다. 남은 것은 그 권리를 정확히 알고 제때 활용하는 일입니다.