작성일: 2026년 11월 1일 참고 기사: https://thecheck.co.kr/employee-damage-wage-deduction-check/
서론: 월급날 명세서에서 사라진 금액
“거래처 물품을 잘못 발주했으니 손해액은 이번 달 급여에서 뺄게요.” 소규모 사업장에서는 지금도 드물지 않게 오가는 말입니다. 퇴사하는 직원에게 “교육비를 안 갚았으니 마지막 월급에서 제하겠다”고 하거나, 비품 분실·고객 클레임·현금 부족분을 월급에서 일괄 차감하는 사례도 자주 상담됩니다. 사업주는 손해를 본 만큼 돌려받는 것이 공정하다고 생각하고, 근로자는 월급이 줄어든 이유를 납득하기 어렵습니다.
이 문제는 감정의 영역이 아니라 법의 영역입니다. 근로기준법은 임금을 근로자에게 직접, 그 전액을 지급하도록 정하고 있고, 이를 어기면 형사처벌 대상이 됩니다. 특히 올해 4월 개정된 근로기준법이 2026년 10월 8일부터 시행되면서 임금 지급 의무 위반에 대한 처벌 수위도 한층 무거워졌습니다. 이 글에서는 임금 전액지급 원칙이 무엇인지, 어디까지 공제가 허용되는지, 손해배상과 급여를 맞바꾸는 상계가 왜 위험한지, 그리고 사업주와 근로자가 각각 무엇을 확인해야 하는지 차례로 살펴보겠습니다.
본론: 전액지급 원칙, 허용되는 공제, 그리고 상계의 함정
1. 임금 지급 4원칙과 제43조
근로기준법 제43조 제1항은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다”고 정합니다. 통화불, 직접불, 전액불이라는 세 가지 원칙이 한 문장에 담겨 있고, 같은 조 제2항의 매월 1회 이상 정기 지급 원칙까지 묶어 흔히 ‘임금 지급 4원칙’이라 부릅니다. 이 중 오늘의 주제는 전액불 원칙입니다. 임금은 근로자의 생계를 책임지는 돈이므로, 사용자가 이런저런 사정을 이유로 일부를 미리 떼고 주어서는 안 된다는 뜻입니다.
같은 조 단서는 예외를 인정합니다. 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다. 소득세 원천징수나 사회보험료 공제가 대표적인 ‘법령에 근거한 공제’입니다. 반면 근로계약서나 취업규칙에 “손해 발생 시 급여에서 공제한다”고 적어 두었다는 이유만으로는 이 예외에 해당하지 않는다는 점이 중요합니다. 예외의 근거는 어디까지나 법령과 단체협약이기 때문입니다.
2. 손해배상 예정과 전차금 상계의 금지
근로기준법은 전액지급 원칙을 뒷받침하는 장치를 몇 겹 더 두고 있습니다. 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해 두는 계약을 체결하지 못하도록 합니다. “중도 퇴사 시 위약금 100만 원” 같은 조항이 문제 되는 이유입니다. 제21조는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못하도록 막고, 제22조는 강제 저금을 금지합니다. 돈을 먼저 빌려주고 일로 갚게 하는 방식의 구속을 끊겠다는 취지입니다.
그렇다면 근로자가 실제로 사업주에게 손해를 입힌 경우는 어떨까요? 손해배상 청구권 자체가 사라지는 것은 아닙니다. 다만 그 채권을 이유로 사업주가 임금 채권과 일방적으로 맞비기는 것, 즉 상계는 전액지급 원칙과 충돌합니다. 여기서 한 가지 짚어 둘 점이 있습니다. 법에 규정이 없는 판례 법리로서, 법원은 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 있었다고 볼 만한 객관적 사정이 있거나 계산 착오로 과다 지급한 임금을 정산하는 경우처럼 예외적인 상황에서만 상계를 제한적으로 허용하는 경향을 보입니다. 따라서 “직원이 서명했다”는 사실만으로 안전하다고 단정할 수 없고, 사안마다 판단이 달라질 수 있습니다.
3. 징계로서의 감급, 제95조의 한도
손해 변상이 아니라 징계 차원에서 임금을 깎는 경우에도 한도가 있습니다. 제95조는 취업규칙에서 감급의 제재를 정할 때 그 감액이 1회의 금액으로는 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액으로는 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못하도록 합니다. 예를 들어 평균임금 1일분이 10만 원인 근로자에 대한 1회 감급은 5만 원이 상한이고, 한 지급기에 여러 번 감급하더라도 그 달 임금 총액의 10%를 넘길 수 없습니다. 나아가 감급 자체도 제23조 제1항이 정하는 ‘정당한 이유’가 있어야 가능합니다.
4. 달라진 처벌: 제107조
가장 주목할 변화는 벌칙입니다. 종전에는 제43조 위반이 제109조의 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금으로 처벌되었습니다. 그런데 2026년 4월 7일 개정으로 제43조 위반은 제107조에 편입되어, 제36조(금품 청산), 제56조(연장·야간·휴일근로 가산수당) 등과 함께 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 개정 조문의 시행일은 2026년 10월 8일입니다. 즉 현재 시점에서는 월급을 일방적으로 공제하는 행위도 상향된 법정형의 적용 대상이 됩니다.
다만 같은 조 제2항은 이들 위반에 대해 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다고 정하고 있습니다. 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 하면 기소가 어렵다는 의미입니다. 그러나 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 다시 위반하는 경우에는 이 제한이 적용되지 않습니다. 처벌 완화를 기대하고 공제를 반복하는 전략은 통하지 않는다는 얘기입니다.
5. 실무에서 바로 쓰는 체크포인트
사업주라면 손해가 발생했을 때 급여 지급과 손해배상 정산을 분리해야 합니다. 급여는 정해진 날 전액을 지급하고, 손해의 발생·책임·금액은 별도로 확인해 협의하거나 법적 절차를 통해 청구하는 것이 안전합니다. 근로자라면 명세서에 낯선 공제 항목이 있는지 확인하고, 동의서에 서명하기 전에 그 효과를 따져 보아야 합니다. 이미 공제되었다면 증빙을 모아 사업주에게 지급을 요구하고, 해결되지 않으면 고용노동부에 진정을 낼 수 있습니다. 퇴직 시에는 제36조가 정한 대로 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 퇴직금 등 금품을 청산해야 하므로, 퇴사를 이유로 마지막 월급을 붙잡아 두는 것도 위험합니다.
결론: 손해는 따로 청구하고, 임금은 전액 지급한다
정리하면 임금은 법령이나 단체협약에 근거가 없는 한 전액 지급해야 하고, 직원 실수로 손해가 났더라도 사업주가 월급에서 일방적으로 빼는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 감급 징계에도 평균임금 1일분의 2분의 1, 임금 총액의 10분의 1이라는 상한이 있으며, 위반 시 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이라는 무거운 책임이 따릅니다.
사업주께는 세 가지를 권합니다. 첫째, 취업규칙과 근로계약서에서 위약금·손해배상 예정 조항과 자동 공제 문구를 점검하십시오. 둘째, 손해가 생기면 급여는 그대로 지급하고 정산은 별도 절차로 진행하십시오. 셋째, 합의가 필요하다면 서면과 충분한 설명을 갖추되, 합의가 곧 면책은 아니라는 점을 기억하십시오. 근로자께는 월급 명세서를 꼼꼼히 확인하고, 이상한 공제를 발견하면 날짜와 금액, 대화 기록을 남겨 두시길 권합니다. 구체적인 사안은 개별 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 고용노동부나 노무 전문가와 상담하시기 바랍니다.
인용 법령
- 근로기준법 [법률 제21373호, 2026. 2. 19. 타법개정, 시행 2026. 8. 20.] 제20조, 제21조, 제22조, 제23조 제1항, 제36조, 제43조, 제95조, 제107조(2026. 4. 7. 개정분, 시행일 2026. 10. 8.)
- 판례 법리(임금 상계의 제한적 허용)는 법에 규정이 없는 판례 법리이며, 본문에서는 판결 번호를 특정하지 않고 서술했습니다.
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