작성일: 2026-10-26 참고 기사: https://www.lawtimes.co.kr/news/articleViewAmp.html?idxno=225837
서론: 일감이 끊겼을 때, 쉬게 한 회사는 얼마를 줘야 할까
납품이 끊기거나 설비가 멈추면 사업주는 직원들에게 “당분간 쉬세요”라고 말하기 쉽습니다. 문제는 그 휴업 기간에 임금을 한 푼도 주지 않아도 되는지입니다. 결론부터 말하면 사용자의 책임으로 쉬게 했다면 휴업수당을 지급해야 합니다.
최근 이 문제의 무게가 달라졌습니다. 고용노동부는 2026년 하반기 업무추진방향에서 체불 제재 강화를 핵심 과제로 제시했고, 임금체불 법정형 상향이 10월 8일부터 시행되고 있습니다. 개정된 근로기준법을 확인해 보니 휴업수당 지급의무를 정한 제46조 위반도 이제 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금 대상에 올라 있습니다.
이 글에서는 휴업수당의 지급 기준, 일부 임금을 받은 경우의 계산법, 부득이한 사유가 있을 때의 예외, 그리고 달라진 처벌 규정을 차례로 살펴보겠습니다. 사업주에게는 리스크 점검표로, 근로자에게는 권리 확인 자료로 활용하시기 바랍니다.
본론: 휴업수당 지급 기준과 달라진 처벌
1. 평균임금의 70% 이상이 원칙
근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정합니다. 다만 평균임금의 70%가 통상임금을 넘는다면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 평균임금은 같은 법 제2조에 따라 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.
예를 들어 평균임금이 일 10만 원이라면 휴업 하루당 최소 7만 원을 줘야 합니다. 단, 통상임금이 일 6만 원이라면 7만 원이 통상임금을 초과하므로 6만 원만 지급해도 됩니다.
2. 휴업기간 중 일부 임금을 지급한 경우
휴업 중에 일부 시간 근로를 시키고 임금을 줬다면 어떻게 계산할까요. 근로기준법 시행령 제26조는 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급하라고 정합니다. 통상임금을 기준으로 하는 경우에는 통상임금에서 지급받은 임금을 뺀 금액을 줍니다. 즉 반일 근무를 시켰다고 해서 휴업수당 의무가 사라지는 것이 아니라, 받은 임금만큼 차감하여 정산하는 구조입니다.
3. ‘귀책사유’는 어디까지인가
법에는 귀책사유의 구체적 범위가 적혀 있지 않습니다. 이 부분은 법에 명문 규정이 없는 판례 법리의 영역입니다. 일반적으로 법원은 천재지변처럼 불가항력인 경우가 아니라 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영상 장애, 예컨대 원자재 부족, 거래처 발주 중단, 설비 고장 같은 사유를 사용자의 귀책사유로 폭넓게 보는 경향이 있습니다. 다만 개별 사건마다 판단이 달라질 수 있으므로 구체적 분쟁에서는 사실관계를 꼼꼼히 정리해야 합니다.
4. 부득이한 사유가 있을 때의 예외
같은 조 제2항은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우 제1항 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있게 합니다. 핵심은 사후 변명이 아니라 노동위원회의 승인이라는 절차입니다. 승인 없이 70% 미만으로 지급하면 예외가 인정되기 어렵습니다. 고용유지지원금 제도에서도 휴업수당을 평균임금의 50% 미만으로 지급하려면 근로기준법 제46조 제2항에 따라 노동위원회 승인을 받아야 한다고 고용보험법 시행령이 명시하고 있습니다.
5. 달라진 처벌: 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금
가장 주목할 대목입니다. 2026년 4월 7일 개정되어 10월 8일 시행되는 근로기준법 제107조 제1항은 제36조, 제43조, 제46조 등을 위반한 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정합니다. 이전에는 제46조 위반이 제109조의 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상이었는데, 법정형이 한 단계 높아진 것입니다. 또한 제107조 제2항은 피해자의 명시적 의사에 반하는 공소 제기를 막는 반의사불벌 구조를 유지하되, 제43조의2에 따라 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우에는 이 예외를 적용하지 않도록 새로 정했습니다. 상습 체불 사업주에게는 합의만으로 처벌을 피하기 어려워졌다는 뜻입니다.
6. 5인 미만 사업장은?
근로기준법 제11조는 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용할 수 있다고 정합니다. 따라서 소규모 사업장이라면 휴업수당 규정이 적용되는지를 시행령에서 별도로 확인해야 합니다. 이 글에서는 해당 조항 번호를 특정하지 않고 일반 원칙만 소개합니다.
7. 실무 사례로 보는 계산과 분쟁 예방
월 평균임금 300만 원(일 약 10만 원)인 직원 10명의 공장이 거래처 발주 중단으로 2주(근무일 기준 10일) 휴업했다고 가정해 보겠습니다. 통상임금이 평균임금보다 낮지 않다면 1인당 최소 70만 원, 10명이면 700만 원 이상이 필요합니다. 이 금액을 계산하지 않고 “일이 없으니 무급”이라고 안내하면 임금체불로 진정이 접수될 수 있고, 위에서 본 대로 형사처벌 수위도 높아졌습니다.
분쟁을 줄이려면 휴업 사유가 사용자 책임인지 불가항력인지 초기에 정리하고, 근로자에게 휴업 기간과 지급 방법을 사전에 알려야 합니다. 근로자와 합의하여 연차휴가를 소진하게 하는 방법도 있지만, 근로자의 동의가 없는 일방적 연차 대체는 분쟁 소지가 큽니다. 어느 쪽이든 서면 기록이 가장 좋은 방어 수단입니다.
결론: 휴업 결정 전에 계산부터, 서면 근거는 필수
정리하면 사용자 귀책으로 휴업하면 평균임금의 70% 이상을 지급해야 하고, 통상임금이 더 낮다면 통상임금까지만 줄 수 있습니다. 일부 임금을 지급했다면 그만큼을 빼고 정산하며, 70% 미만으로 줄이려면 노동위원회의 승인이 필요합니다. 그리고 10월 8일부터는 이 의무를 어기면 최대 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금까지 가능한 중한 범죄가 되었습니다.
사업주께는 세 가지를 권합니다. 첫째, 휴업을 결정하기 전에 직원별 평균임금과 통상임금을 계산해 비용을 확정하세요. 둘째, 휴업 사유와 기간, 지급액을 서면으로 남기세요. 셋째, 지급이 어렵다면 고용유지지원금이나 노동위원회 승인 절차를 먼저 검토하세요. 근로자께는 휴업 통보를 받았을 때 임금명세서와 지급 내역을 보관하고, 미지급이 있다면 고용노동부 진정 등을 통해 권리를 행사하시길 권합니다. 이 글은 일반적 정보이며 구체적 사건은 노무사나 변호사와 상담하시기 바랍니다.
인용 법령
- 근로기준법 [법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.]: 제2조, 제11조, 제46조, 제107조
- 근로기준법 시행령 [대통령령 제35436호, 시행 2025. 10. 23.]: 제26조
- 고용보험법 시행령 [대통령령 제36472호, 시행 2026. 7. 1.]: 제21조의3
대표 이미지: Photo by Tima Miroshnichenko on Pexels