작성일: 2026년 9월 18일
참고 기사:
– 정책브리핑, “9월 18일부터는 배우자 유산·사산휴가가 신설되고, 배우자 출산전후휴가를 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 된다” (https://www.korea.kr)
– 법률신문, “고용노동부 2026년 하반기 업무추진방향의 주요 내용 및 시사점” (https://www.lawtimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=225837)
– 여행신문, “[알기 쉬운 노무 가이드] 2026년 하반기에 시행되는 노동법은” (https://www.traveltimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=500176)
⚠️ 법조항 안내: 본 글에서 인용한 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2, 제37조, 제39조는 첨부된 법령 PDF(법률 제21373호, 2026. 2. 19. 일부개정)에서 원문을 직접 확인한 조항입니다. 다만 이 PDF에는 같은 조문의 개정 전·후 두 버전(2026. 8. 20. 시행분과 2026. 9. 18. 시행분)이 함께 실려 있어, 이 글은 2026. 9. 18.부터 적용되는 최신 조문을 기준으로 작성했습니다.
임신 중엔 왜 못 썼을까 — 배우자 휴가의 사각지대
불과 한 달 전인 2026년 8월 20일, ‘배우자 출산휴가 20일 시대’가 열렸다는 소식이 화제였습니다. 그런데 그 20일짜리 휴가에도 맹점이 있었습니다. 법 문언이 “배우자의 출산을 이유로” 고지하는 휴가로 정해져 있어, 정작 배우자가 조산·사산 위험으로 입원하거나 안정이 필요한 임신 후반기에는 이 휴가를 쓸 법적 근거가 없었습니다. 아이가 태어난 뒤에야 휴가 시계가 돌아가는 구조였던 셈입니다. 2026년 9월 18일부터는 이 공백이 메워집니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2가 다시 개정되어 명칭 자체가 ‘배우자 출산휴가’에서 ‘배우자 출산전후휴가’로 바뀌고, 사용 가능 시점이 출산 이후에서 출산예정일 50일 전으로 앞당겨집니다. 같은 날 배우자 유산·사산휴가(제18조의4)도 함께 시행되지만, 이 글에서는 상대적으로 덜 알려진 ‘출산전후휴가’ 확대에 초점을 맞춰, 무엇이 바뀌고 사업장은 무엇을 챙겨야 하는지 조문 중심으로 정리합니다.
무엇이 바뀌었나 — 명칭·사용시기·제재까지
1. 명칭과 사유의 변화. 개정 제18조의2제1항은 “사업주는 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가(이하 ‘배우자 출산전후휴가’)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다”고 정합니다. 종전 조문이 “배우자의 출산을 이유로”였던 것과 비교하면, ‘임신’이 사유에 새로 들어간 것이 핵심입니다. 휴가기간 20일과 ‘고지만으로 발생하는 권리’라는 구조, 사용한 기간을 유급으로 한다는 원칙은 그대로 유지됩니다.
2. 사용 시점의 확대 — 제3항. 가장 실무적으로 중요한 변화는 제3항입니다. “배우자 출산전후휴가는 근로자의 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다”고 정합니다. 종전에는 ‘출산한 날부터 120일’만 있어 사실상 출산 이후에만 쓸 수 있었는데, 이제는 출산 전 50일 구간까지 사용 가능 기간이 넓어진 것입니다. 배우자의 조산 위험, 임신중독증, 입원 안정 등으로 출산 전부터 곁을 지켜야 하는 상황에 대응할 수 있게 됐습니다. 분할 사용 횟수(3회 한정)와 신청방법·절차를 대통령령에 위임하는 구조(제6항, 신설)는 그대로 이어집니다.
3. 급여 지원 구조. 개정 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) 역시 “제18조의4에 따른 배우자 유산·사산휴가” 및 “제18조의4제1항 본문”을 새로 반영해, 국가가 통상임금 상당액(출산전후휴가급여등)을 지급할 수 있는 근거를 정비했습니다. 사업주는 급여 지급 책임을 그 한도에서 면하되(제18조의2제2항), 근로자의 서류 작성·확인 등 절차에 적극 협력해야 합니다.
4. 제재는 그대로, 대상 조문만 갱신. 위반 시 제재 구조는 기존과 동일하되 조문 표현이 새 명칭에 맞춰 갱신됐습니다. 제39조제3항제3호는 “제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우” 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정합니다. 나아가 제37조제2항제2호의2는 “제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산전후휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우” 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 합니다. 휴가를 이유로 한 승진 누락, 평가 불이익, 원치 않는 전보 등도 ‘불리한 처우’에 포함될 수 있어, 단순 행정처분을 넘어 형사책임으로 이어질 수 있다는 점은 8월 시행 당시와 다르지 않습니다.
5. 사업장 실무 대응. 8월 20일 시행에 맞춰 이미 취업규칙을 정비한 사업장이라도, 이번 개정으로 휴가 명칭·사유·사용 가능 기간이 다시 바뀌었으므로 규정 문구를 한 번 더 손봐야 합니다. 신청서 양식에 ‘임신 및 출산’이라는 사유와 ‘출산예정일 50일 전부터’ 사용 가능하다는 안내를 반영하고, 인사담당자는 근로자가 출산 전부터 휴가를 신청할 수 있다는 사실을 사내 공지로 명확히 알려야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 예컨대 배우자의 출산예정일이 11월 초인 근로자가 배우자의 조산 위험으로 9월 중 입원 간병이 필요하다면, 개정 시행 후에는 출산 전이라도 20일 중 일부를 나눠 쓸 수 있습니다. 과거라면 개인 연차로 대응해야 했던 상황이 법정 유급휴가의 영역으로 들어온 것입니다.
출산 후가 아니라 출산 전부터, 가족과 함께
이번 개정의 핵심은 세 가지로 요약됩니다. 첫째, 휴가 명칭이 ‘배우자 출산휴가’에서 ‘배우자 출산전후휴가’로 바뀌고 사유에 ‘임신’이 추가됐다는 것. 둘째, 사용 가능 시점이 출산예정일 50일 전부터로 앞당겨져, 출산 전 위기 상황에도 대응할 수 있게 됐다는 것. 셋째, 휴가를 주지 않거나 무급 처리하면 500만원 이하 과태료, 휴가를 이유로 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이라는 제재 구조는 그대로 유지된다는 것입니다. 8월에 이미 취업규칙을 개정한 사업장도 ‘안심’하지 말고, 9월 18일 개정분까지 반영됐는지 다시 확인해야 합니다. 근로자 입장에서도 ‘출산 후에만 쓸 수 있는 휴가’라는 기존 인식을 바꿔, 배우자의 임신 후반기부터 이 권리를 활용할 수 있다는 점을 기억해 두시기 바랍니다. 다만 분할 사용의 구체적 절차나 세부 시행령 규정은 개정 시행령을 통해 추가로 정해질 수 있으므로, 실제 적용에서는 최신 시행령과 고용노동부 안내를 함께 확인하고 개별 사안은 노무 전문가와 상담하시길 권합니다.
인용 법령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법) — 법률 제21373호, 2026. 2. 19. 일부개정, 원칙 시행 2026. 8. 20. / 제18조, 제18조의2, 제37조, 제39조는 2026. 9. 18. 시행
- 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
- 제18조의2(배우자 출산전후휴가)
- 제37조(벌칙)
- 제39조(과태료)
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