육아기 근로시간 단축, ‘허용’이 원칙이다 — 8·20 남녀고용평등법 전면시행과 사업주의 의무

작성일: 2026-08-14

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⚠️ 참고 안내
최근 언론은 “대체인력 채용 불가만을 이유로 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 없다”는 방향의 강화 내용을 보도하고 있습니다. 다만 본 글이 근거로 삼은 첨부 법령(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」)의 제19조의2 제1항에는 여전히 “대체인력 채용이 불가능한 경우”가 거부 사유의 하나로 규정되어 있습니다. 보도된 세부 개정 문구가 첨부 자료에 아직 반영되어 있지 않을 수 있으므로, 시행일 기준 최신 조문은 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 반드시 확인하시기 바랍니다.

서론 ― 저출생 시대, 일하며 아이 키우기

2026년 8월 20일, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법)의 대폭 개정 조항이 전면 시행됩니다. 배우자 출산휴가 20일 확대, 육아휴직 분할 사용과 함께, 실무 현장에서 유독 갈등이 잦은 지점이 바로 ‘육아기 근로시간 단축’입니다. 아이를 키우는 근로자가 하루 근무시간을 몇 시간 줄여 어린이집 등·하원을 감당하려 해도, “대체 인력을 구할 수 없다”거나 “지금은 바쁜 시기”라는 이유로 신청이 반려되는 일이 적지 않았습니다. 그러나 법은 이 제도를 사업주의 선의나 재량에 맡긴 것이 아니라, 명백한 ‘허용 의무’로 규정하고 있습니다. 부모가 일을 그만두지 않고도 아이를 돌볼 수 있도록, 국가가 사업주에게 일정한 의무를 지운 것입니다. 이번 글에서는 남녀고용평등법이 정한 육아기 근로시간 단축의 대상과 요건, 근로자를 지키는 근로조건 보호 장치, 그리고 사업주가 반드시 밟아야 할 절차를 첨부 법령을 근거로 하나씩 짚어봅니다. 8월 20일을 코앞에 둔 지금, 사업장이 놓쳐서는 안 될 실무 포인트를 함께 정리해 보겠습니다.

본론 ― 허용 의무와 근로조건 보호의 3중 장치

첫째, 대상과 허용 의무입니다. 남녀고용평등법 제19조의2 제1항은 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 못 박고 있습니다. 과거 만 8세까지였던 대상이 초등 고학년까지 넓어져, 돌봄 공백이 큰 저학년은 물론 방과 후 관리가 필요한 고학년 자녀를 둔 부모도 제도를 활용할 수 있게 됐습니다. 단축 후 근로시간은 같은 조 제3항에 따라 주당 15시간 이상 35시간 이하로 정해야 합니다. 하한(15시간)을 둔 것은 지나친 단축으로 근로자가 사회보험 등에서 불이익을 받는 일을 막기 위함이고, 상한(35시간)은 사실상의 단축 효과를 보장하기 위한 장치입니다. 사업주가 신청을 거부할 수 있는 경우는 “대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”로 한정됩니다. 더구나 제2항은 거부하더라도 그 사유를 반드시 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출근·퇴근 시간 조정 등 다른 방법으로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하도록 의무화합니다. 즉 ‘거부’는 통보 한마디로 끝나는 것이 아니라, 대안을 함께 찾는 절차를 반드시 동반해야 하며, 이 절차를 건너뛴 거부는 그 자체로 다툼의 대상이 될 수 있습니다.

둘째, 근로조건 보호 장치입니다. 제19조의3은 단축 근무자가 불이익을 받지 않도록 세 겹의 안전장치를 둡니다. 먼저 제1항은 근로시간에 비례해 적용하는 경우를 제외하고는, 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 하지 못하도록 합니다. 예컨대 근무시간이 8분의 6으로 줄었다면 임금이 그에 비례해 조정되는 것은 허용되지만, 그와 무관하게 상여금 대상에서 배제하거나 인사평가에서 감점하는 것은 금지됩니다. 제2항은 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 사업주와 근로자가 반드시 ‘서면으로’ 정하도록 하여, 구두 합의에서 비롯되는 분쟁의 소지를 원천적으로 차단합니다. 제3항은 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없도록 하되, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에 한하여 주 12시간 이내의 연장근로만 허용합니다. 단축 근무를 시켜 놓고 다시 야근을 요구하는 것은 제도의 취지를 무너뜨리기 때문입니다. 나아가 제4항은 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정할 때 단축 기간을 산정 기간에서 제외하도록 하여, 퇴직금 등이 줄어드는 불이익을 막습니다. 근무시간을 줄였다는 이유만으로 임금·승진·퇴직금에서 손해를 보게 해서는 안 된다는 취지가 조문 곳곳에 새겨져 있는 셈입니다.

셋째, 유연한 사용과 복귀 보장입니다. 제19조의4 제2항에 따라 육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있으며, 나누어 쓰는 1회의 기간은 1개월 이상이어야 합니다. 자녀의 성장 단계나 가정 사정에 맞춰 필요한 시기에 나누어 쓸 수 있도록 한 것입니다. 또한 제19조의2 제4항은 단축 기간을 1년 이내로 하되, 육아휴직 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 두 배를 가산하도록 설계해, 육아휴직 대신 근로시간 단축을 택한 근로자가 결과적으로 손해를 보지 않게 했습니다. 예를 들어 육아휴직 1년 중 6개월만 쓴 근로자라면 남은 6개월의 두 배인 1년을 더해 최대 2년까지 단축을 쓸 수 있는 구조입니다. 단축을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 제5항으로 금지되며, 단축이 끝난 뒤에는 제6항에 따라 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 단축 근무를 이유로 한직으로 밀려나는 일을 막기 위한 원직 복귀 원칙입니다.

이 모든 변화는 8·20 시행과 함께 사업장에 구체적인 숙제를 남깁니다. 같은 날 시행되는 배우자 출산휴가 확대(제18조의2)와 함께 살펴야 합니다. 제18조의2 제1항은 배우자의 출산을 이유로 20일의 유급휴가를 부여하도록 하고, 제4항은 이를 3회에 한정해 나누어 쓸 수 있도록 하며, 제3항은 출산일부터 120일이 지나면 청구할 수 없도록 정합니다. 사업주는 취업규칙과 사내 규정에 이러한 대상 확대·분할 사용·서면 합의 의무를 반영하고, 육아기 근로시간 단축 신청서와 근로조건 서면 합의 양식을 미리 정비해 두어야 시행 초기의 실무 혼선을 줄일 수 있습니다. 인사·노무 담당자가 제도 내용을 정확히 숙지하고, 신청이 들어왔을 때 ‘허용이 원칙’이라는 대전제 아래 절차를 안내하는 것이 무엇보다 중요합니다.

결론 ― 제도는 갖춰졌다, 남은 것은 실행

정리하면, 육아기 근로시간 단축은 ‘해줄 수도 있는’ 배려가 아니라 사업주가 원칙적으로 ‘허용해야 하는’ 법적 의무입니다. 대상은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀로 넓어졌고(제19조의2), 근로조건은 서면 합의·연장근로 제한·평균임금 산정 제외라는 3중 장치로 보호되며(제19조의3), 분할 사용과 원직 복귀까지 보장됩니다(제19조의4). 8월 20일 전면 시행을 앞둔 사업주라면 지금 당장 취업규칙을 점검하고, 신청·거부·협의 절차를 문서로 표준화해 두는 것이 가장 현실적인 대비입니다. 특히 거부 사유의 서면 통보와 대안 협의 의무를 놓치면 정당한 사유가 있더라도 절차 위반의 책임을 질 수 있으니 유의해야 합니다. 근로자라면 자신의 자녀 연령과 신청 요건을 확인하고, 단축 후 근로시간과 근로조건은 반드시 서면으로 남겨 두시기 바랍니다. 제도가 이토록 촘촘하게 갖춰진 만큼, 이제 관건은 현장에서의 성실한 실행입니다. 일과 육아를 함께 지켜내는 첫걸음은, 법이 정한 권리와 의무를 정확히 아는 데서 시작됩니다.