작성일: 2026년 9월 19일
참고 기사:
– 캐어유뉴스, “[기획] 정년 65세 연장, 9월 정기국회가 최종 관문” (https://www.careyounews.org/news/articleView.html?idxno=11380)
– 리더리 블로그, “정년연장 65세 법안 총정리(2026) – 적용시기·로드맵·쟁점” (https://leederiblog.co.kr/)
서론 — 60세 퇴직, 65세 연금, 그 사이 5년
법정 정년은 60세인데 국민연금 노령연금은 출생연도에 따라 최대 65세부터 나옵니다. 이 사이의 ‘소득 공백’을 메우기 위한 정년 65세 연장 법안이 2026년 9월 정기국회를 최종 관문으로 맞고 있다는 보도가 이어지고 있습니다. 2029년부터 61세를 시작으로 단계적으로 65세까지 올리는 안이 유력하게 거론되지만, 법이 아직 국회를 통과하지 않은 상태입니다.
그렇다면 법안이 통과되기 전까지 이 공백은 방치되고 있을까요? 그렇지 않습니다. 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용법)에는 이미 정년 60세 하한선과, 정년 이후 고용을 이어가도록 하는 계속고용·재고용 장치가 마련되어 있습니다. 오늘은 이 현행 장치가 실제로 무엇을 사업주에게 요구하는지, 그리고 국민연금 수급 요건과는 어떻게 맞물리는지 조문을 중심으로 살펴보겠습니다.
본론 — 이미 시행 중인 세 겹의 장치
1. 정년의 하한선: 60세 미만은 무효
고령자고용법 제19조는 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정합니다. 같은 조 제2항은 더 나아가 사업주가 정년을 60세 미만으로 정했다면 그 정년 규정 자체를 60세로 정한 것으로 ‘간주’합니다. 즉 회사가 취업규칙에 55세 정년을 적어두었더라도 법적으로는 60세 정년으로 취급된다는 뜻입니다. 정년을 아예 두지 않는 것은 무방하지만, 정하는 순간 60세 밑으로는 내려갈 수 없는 강행규정입니다.
2. 정년을 연장하면 임금체계 개편은 노사가 함께
제19조의2는 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수 노동조합(또는 근로자 과반수 대표)이 “그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 정합니다. 정년을 늘리면서 임금 구조는 손대지 않으면 인건비 부담이 그대로 누적되기 쉬운데, 이 조항은 그 조정을 노사 협의 사항으로 명시해 둔 것입니다. 고용노동부는 이런 조치를 한 사업장에 고용지원금이나 컨설팅을 지원할 수 있습니다(같은 조 제2항·제3항).
3. 정년퇴직 이후: 재고용 노력의무와 그 조건
제21조 제1항은 사업주가 정년에 도달한 사람이 같은 사업장에 재취업을 희망할 때 “직무수행능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다”고 정합니다. 법 문언이 ‘노력하여야 한다’로 되어 있어 강제 의무는 아니지만, 정책적으로 계속고용을 유도하는 근거 조항입니다.
여기서 실무적으로 자주 오해가 생기는 부분이 제21조 제2항입니다. 이 조항은 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의로 “「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외”할 수 있다고 정합니다. 그런데 첨부 자료의 현행 근로기준법 제34조를 직접 확인하면, 이 조문은 이미 “사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다”고만 규정하고 있어, 퇴직금 산정 방식 자체는 근로기준법이 아니라 퇴직급여보장법에서 정합니다. 즉 재고용 시 퇴직금 관련 실무는 고령자고용법 제21조②의 문언만 볼 것이 아니라 퇴직급여보장법까지 함께 확인해야 합니다. 반면 연차유급휴가와 관련해 계속근로기간을 재고용 전후로 끊을 수 있다는 부분은 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)와 그대로 연결됩니다.
또한 제21조의2는 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에게 장려금 등을 지원할 수 있도록 하고, 제21조의3은 일정 규모 이상 사업주에게 정년 등 비자발적 사유로 이직하는 준고령자·고령자에게 재취업지원서비스 제공을 의무화하고 있습니다.
4. 국민연금과의 접점
국민연금법 제61조 제1항은 “가입기간이 10년 이상인 가입자 또는 가입자였던 자에 대하여는 60세(특수직종근로자는 55세)가 된 때부터 그가 생존하는 동안 노령연금을 지급한다”고 정하고, 제2항은 55세 이상인 사람이 소득 있는 업무에 종사하지 않으면 60세 전이라도 조기노령연금을 청구할 수 있도록 합니다. 다만 실제로 다수 가입자에게 적용되는 지급개시연령은 출생연도별 단계적 상향 규정에 따라 60세보다 늦게, 최대 65세까지 늦춰져 있다는 점은 최근 보도에서도 반복적으로 확인됩니다. 정년 60세와 연금 개시연령 사이의 이 간극이 바로 정년연장 논의의 출발점입니다.
결론 — 법안 통과를 기다리는 동안 사업주가 확인할 것
정년 65세 연장은 아직 국회 문턱을 넘지 못한 논의 단계이지만, 사업장 인사 담당자가 지금 당장 점검할 수 있는 것은 현행 고령자고용법입니다. 취업규칙상 정년이 60세 이상인지(제19조), 정년 연장 시 임금체계 개편을 노사 협의로 진행할 준비가 되어 있는지(제19조의2), 정년퇴직자 재고용 시 퇴직금·연차 계속근로기간 처리를 근로기준법·퇴직급여보장법에 맞게 정리했는지(제21조), 그리고 재취업지원서비스 의무 대상 사업장인지(제21조의3)를 먼저 확인하는 것이 순서입니다. 정년연장 법안의 시행 시기와 적용 대상은 아직 유동적이므로, 최종 확정 내용은 국가법령정보센터와 국회 의안정보시스템에서 다시 확인하시기를 권합니다.
인용 법령
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(약칭: 고령자고용법) [시행 2022. 6. 10.] [법률 제18921호, 2022. 6. 10., 일부개정] — 제19조, 제19조의2, 제20조, 제21조, 제21조의2, 제21조의3
- 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정] — 제34조, 제60조
- 국민연금법 [시행 2026. 6. 17.] [법률 제21203호, 2025. 12. 16., 일부개정] — 제61조
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