작성일: 2026년 10월 10일 참고 기사: https://www.intn.co.kr/news/articleView.html?idxno=2049973
서론: 성과급 시즌, ‘임금이냐 아니냐’가 퇴직금을 가른다
연말이 다가오면 직장인들의 관심은 성과급에 쏠립니다. 그런데 성과급을 받고도 정작 “이 돈이 퇴직금과 연차수당 계산에 들어가는가?”를 따져 보는 분은 많지 않습니다. 같은 100만 원이라도 법적으로 ‘임금’이면 평균임금과 퇴직급여 산정에 반영되고, 임금이 아니면 반영되지 않기 때문입니다.
올해 4월 보도된 대법원 판결은 바로 이 지점을 다뤘습니다. 대법원 민사1부는 LX글라스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금 소송(사건번호 2021다265102)에서, 재직자 조건이 붙은 정기상여금과 회사가 대신 납부한 건강보험료는 원심의 판단대로 임금성을 인정하면서도, 회사의 당기순이익에 연동되어 지급된 성과급은 임금으로 볼 수 없다고 판단해 원심을 일부 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.
성과급 제도를 운영하는 사업장이 늘어난 만큼 이 판단은 실무에 큰 의미가 있습니다. 이번 글에서는 근로기준법이 정한 임금 개념을 기준으로, 어떤 성과급이 임금이고 어떤 성과급이 아닌지, 그리고 퇴직금과 퇴직연금 부담금에는 어떤 영향이 있는지 차근차근 살펴보겠습니다.
본론: 임금의 정의와 성과급의 법적 판단 기준
1. 근로기준법상 임금의 출발점은 ‘근로의 대가’
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”이라고 정의합니다. 핵심은 명칭이 아니라 ‘근로의 대가’인지 여부입니다. 상여금, 성과급, 인센티브처럼 이름이 달라도 근로의 대가라면 임금이고, 반대로 이름이 급여여도 근로와 무관한 은혜적 지급이라면 임금이 아닐 수 있습니다.
같은 조 제1항 제6호는 평균임금을 “산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”으로 정합니다. 어떤 금품이 임금에 해당하면 평균임금 계산에 들어가고, 이는 곧 퇴직금 액수로 이어집니다. 퇴직급여법 제8조 제1항은 퇴직금제도에서 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 하고 있습니다.
2. 이번 판결의 핵심: 당기순이익 연동 성과급은 왜 임금이 아닌가
보도에 따르면 대법원은 당기순이익이 근로 제공과 밀접한 관련이 없고, 근로자가 통제하기 어려운 요인의 영향을 더 크게 받는다는 점에 주목했습니다. 환율, 원자재 가격, 시장 상황, 영업 외 손익처럼 개인의 노동과 무관한 요소가 순이익을 좌우한다면, 이를 기준으로 산출한 성과급은 ‘근로의 대가’라는 성격이 약해진다는 논리입니다.
이 판단에 따라 원심이 이 성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액에 포함시킨 것은 잘못이라고 보았습니다. 퇴직급여법 제20조 제1항은 확정기여형(DC) 퇴직연금제도에서 사용자가 “가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상”에 해당하는 부담금을 납입하도록 규정합니다. 연간 임금총액에 무엇이 들어가느냐에 따라 매년 적립액이 달라지므로, 성과급의 임금성은 DC형 가입자의 노후 자산과 직결됩니다.
3. 같은 판결에서 임금으로 인정된 항목들
주목할 점은 이 판결이 사용자에게 일방적으로 유리하지 않다는 것입니다. 재직자 조건이 붙은 정기상여금은 통상임금성을 인정한 원심 판단이 유지되었고, 회사가 근로자를 대신해 낸 건강보험료도 임금 및 통상임금으로 인정되었습니다. 이는 2024년 12월 19일 선고된 대법원 2023다302838 전원합의체 판결의 흐름과도 맞닿아 있습니다. 해당 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 보고, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼지 않으며, 일정 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판시했습니다.
참고로 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”으로 규정합니다. 다만 통상임금성과 임금성은 서로 다른 단계의 질문입니다. 먼저 임금인지(근로의 대가인지)를 보고, 임금이라면 그중 정기성·일률성·소정근로 대가성을 갖춘 것이 통상임금이 됩니다.
4. 실무에서 헷갈리지 않는 체크 포인트
이번 판단은 모든 성과급을 임금에서 제외한다는 뜻이 아닙니다. 개인 평가나 부서 목표 달성도처럼 근로 제공과 직접 연결된 기준으로 지급하는 성과급, 지급 기준이 취업규칙이나 단체협약으로 미리 정해져 있는 성과급은 여전히 근로의 대가로 평가될 가능성이 큽니다. 반대로 지급 여부와 금액이 회사의 경영 결과, 특히 근로자가 영향을 미치기 어려운 지표에 좌우된다면 임금성이 부정될 여지가 커집니다. 이러한 판단은 법 조문에 세부 기준이 없고 판례가 사안별로 쌓아 온 법리에 기대는 영역이라는 점도 기억해야 합니다. 결국 지급 근거, 산정 방식, 지급 관행을 종합해서 판단합니다.
결론: 내 성과급의 성격부터 확인하세요
정리하면, 근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가로 지급하는 모든 금품’으로 넓게 정의하지만, 대법원은 당기순이익에 연동된 성과급처럼 근로 제공과 거리가 먼 지급은 임금으로 보지 않았습니다. 그 결과 이런 성과급은 평균임금과 퇴직연금 부담금 산정에서 제외될 수 있습니다. 반면 재직자 조건이 붙은 정기상여금이나 회사가 대신 낸 건강보험료는 여전히 임금으로 인정되었습니다.
근로자라면 먼저 취업규칙, 근로계약서, 급여명세서에서 성과급의 지급 기준이 개인·부서의 업무 성과인지, 회사 전체의 순이익인지부터 확인해 보시기 바랍니다. 퇴직금이나 DC형 퇴직연금 액수에 이견이 있다면 지급 기준 문서를 근거로 사업장에 설명을 요청하는 것이 첫걸음입니다. 사업주라면 성과급 규정을 정비해 지급 목적과 산정 기준을 명확히 문서화하고, 임금 총액에 포함되는 항목을 노무 전문가와 점검하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 이 글은 보도된 내용을 바탕으로 한 일반적 정보이며, 구체적 사안은 고용노동부 상담이나 공인노무사·변호사의 조력을 받으시길 권합니다. 이번 사건은 환송심이 남아 있어 최종 결론은 달라질 수 있다는 점도 유의하세요.
인용 법령
- 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]: 제2조(정의) 제1항 제5호·제6호
- 근로기준법 시행령 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호, 2025. 4. 8., 일부개정]: 제6조(통상임금) 제1항
- 근로자퇴직급여 보장법 [시행 2026. 7. 1.] [법률 제21475호, 2026. 3. 17., 일부개정]: 제8조 제1항, 제20조 제1항
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 [임금]
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